Weekend Gazeta.pl zaprasza do rozmowy o pieniądzach. Bez warszawocentryzmu, bez wstydu, bez tezy. W nowym cyklu Anna Kalita pyta nie tylko o oszczędności, kredyty, lecz także o wydatki na edukację czy skrajne ubóstwo.
Czy można wygrać również z korporacją?
Oczywiście. To jest mit, że z wielkimi międzynarodowymi firmami nie ma sensu się sądzić. Podam przykład jednej ze spraw, która ten mit obala. 40-letni mężczyzna został zwolniony z banku dlatego, że w tabelce w Excelu, która przedstawiała wydajność pracowników, zajmował ostatnie miejsce.
Chodziło o sprzedaż kredytów, kart kredytowych itd.?
Tak. W niektórych instytucjach finansowych funkcjonują normy sprzedaży produktów bankowych, które pracownicy mają obowiązek wykonać, a następnie tworzony jest ranking: od najlepszego do najgorszego pracownika. W tym konkretnym banku wyniki podkręcano w ten sposób, że każdy się bał, żeby tylko nie być ostatnim, bo było wiadomo, że co jakiś czas ostatni jest zwalniany. Bez względu na to, czy wyrabia 90 proc. normy, czy 105. Tą metodą motywowano ludzi do uczestnictwa w wyścigu szczurów.
Wejdę teraz w buty pracodawcy i zapytam: nie wolno mi zwolnić najgorszego pracownika?!
Nie wolno zwolnić kogoś, kto nie pracuje źle. Zawsze, kiedy tworzymy ranking, jakikolwiek, ktoś będzie najlepszy, a ktoś najgorszy. To nie jest żaden argument, by zwalniać z pracy. Wydajność mojego klienta była przyzwoita, dlatego mogliśmy pójść do sądu.
Podziwiam tego człowieka, że miał siłę walczyć. Gdy szef wręcza wypowiedzenie i mówi: "Jesteś najgorsza", to można się załamać i stracić poczucie sprawstwa.
Ludzie idą do sądu z dwóch powodów: po pieniądze lub godność. Chcą dostać wyrok z godłem państwowym, który potwierdzi, że ich skrzywdzono, że to oni mieli rację.
Tamten klient wygrał. Zasądzono odszkodowanie w wysokości jego trzymiesięcznej wypłaty.
Wrócił do byłej pracy?
Nie. Nie chciał. Ale wygraliśmy inną sprawę, w której również pozwaliśmy bank – tyle że inny – i klientka została przywrócona do pracy.
Za co została zwolniona?
Pretekstem był spadek produktywności w jej zespole, a prawdziwą przyczyną – jej wiek. Pani pracowała w tym banku od 1978 roku. Kiedy nastał nowy kierownik – na marginesie dodam, że w wieku jej syna – uznał, że to na pewno jej wina, że spadła wydajność, ponieważ jest stara i ma nawyki nieprzystające do współczesnego świata. To była nieprawda. Okazało się, że spadek produktywności wynikał z błędów systemowych. Po jej zwolnieniu wyniki jeszcze się pogorszyły. Pani wróciła do pracy i doczekała w tym banku do emerytury.
Prowadziłem też sprawę człowieka, który miał prywatny konflikt z szefową, w związku z czym ta koniecznie chciała go zwolnić, więc szukała na niego haka. A ponieważ nie znalazła, to cynicznie go spreparowała. Zrobiła mu zdjęcia i zwolniła go za to, że rzekomo przespał sześć z ośmiu godzin w pracy.
Rozumiem, że wcale nie spał?
Absolutnie. Po prostu podczas przerwy się położył, by ulżyć plecom, które go bolały. Sąd nakazał ściągnięcie nagrań z monitoringu. Zakład pracy je przesłał, ale wcześniej sfałszował. Wycięto fragmenty, na których widać było, jak on chodzi po zakładzie, przenosi sprzęty, czyli wykonuje pracę w tym czasie, kiedy rzekomo miał spać. Manipulację wykonano jednak tak niechlujnie, że my i tak naszego klienta na tych nagraniach znaleźliśmy i byliśmy w stanie przed sądem wykazać, że zwolniono go bezprawnie.
Nazwać zachowanie jego szefowej cynizmem to mało. On został perfidnie skrzywdzony.
W pierwszej instancji tę sprawę przegraliśmy. Dopiero sąd okręgowy przyjrzał się jej na poważnie. Kiedy na sali rozpraw ogłaszano wyrok, ten 40-letni, prawie dwumetrowy facet płakał. A ja płakałem razem z nim. Trochę z bezsilności, że oczywista sprawa wymagała ogromnego wysiłku, że sąd chciał i umiał ją należycie ocenić.
Nie mieści mi się w głowie, że takie rzeczy jak fabrykowanie dowodów w ogóle się dzieją.
To niestety wcale nie jest rzadka sytuacja, że pracodawca, który chce kogoś zwolnić, wymyśla ku temu powód i przejmuje się tylko tym, czy on się przed sądem ostanie, czy nie. Mamy do czynienia z fikcyjnymi likwidacjami stanowisk pracy, fałszowaniem ocen efektywności pracowników. Taka negatywna kreatywność wielu pracodawców jest bardzo duża.
Znowu wchodzę w buty szefa: jeśli mam swoją firmę i kogoś, kogo zatrudniłam, po ludzku nie lubię – działa na mnie jak płachta na byka! – to nie mogę go tak po prostu zwolnić?
Często słyszę takie pytanie na szkoleniach dla pracodawców. "To jest moja prywatna firma!". Wtedy odpowiadam: "A czy może pan/pani w swojej firmie nie zatrudniać osób czarnoskórych tylko dlatego, że nie lubi czarnoskórych?". Zawsze jest oburzenie: "Skąd! Przecież to by była dyskryminacja". Tak samo jest z lubieniem i nielubieniem. Działalność gospodarcza dzieje się w sferze publicznej, w której obowiązują reguły ustanowione przez państwo.
Od ilu lat reprezentuje pan pracowników przed sądami pracy?
Od jakichś 13.
I jaki obraz polskiego rynku pracy się wyłania?
Im większa organizacja, tym bardziej ona jest oparta na procedurach – trudno oczekiwać na przykład, by pięcioosobowa firma miała dział HR, który w każdej dużej organizacji jest – i z tego względu w dużych firmach jest mniej łamania prawa pracy. Ludzie też generalnie zarabiają tam więcej. Natomiast jeżeli jednak dochodzi do łamania prawa pracy, to w korporacjach ma ono bardziej systemowy charakter niż w małych i średnich firmach. Mamy oto dużą sieć handlową, która przez lata masowo i powszechnie dyskryminowała kobiety.
W jaki sposób?
Uzależnianiem przyznania podwyżki od nieprzerwanego przepracowania kilku lat z rzędu, co w jawny sposób dyskryminowało kobiety, które były na urlopach macierzyńskich czy rodzicielskich. Sprawy tych kobiet się toczą.
To właśnie sprawy o zwolnienia oraz te dotyczące wynagrodzeń najczęściej trafiają do sądów?
Tak. Prowadzę też między innymi sprawy dotyczące ustalenia stosunku pracy. Kwestionujemy wówczas zatrudnienie na umowy śmieciowe.
Niektórym pracodawcom się wydaje, że mogą sobie swobodnie wybierać typ umowy. No więc nie mogą. Nie można umową o dzieło przykryć tego, że ktoś przychodzi codziennie na osiem godzin do pracy, dostaje polecenia i jest rozliczany z efektów swojej pracy. To nie typ umowy się wybiera, ale dopasowuje umowę do sensu i charakteru zatrudnienia.
Ale przecież pracodawcy tak robią…
Jeśli robią, to zatrudnieni w ten sposób pracownicy mogą pójść do sądu.
Oboje wiemy, jak czasem wyglądają rozmowy o pracę: "Niech pani założy działalność gospodarczą, to pani na rękę dostanie tysiąc więcej niż na etacie" – mówi potencjalny szef. I ludzie potem myślą: "Przecież się zgodziłam".
To nie ma żadnego znaczenia. Umowa o pracę jest umową o pracę bez względu na to, czy ktoś się zgodził na inną formę zatrudnienia, czy się nie zgodził. To pracodawca jest organizatorem pracy, to on jest płatnikiem składek do ZUS i to na nim spoczywa obowiązek przestrzegania prawa.
Pracownicy mają różną świadomość prawną oraz bywa, że znajdują się pod presją – są na przykład w trudnej sytuacji osobistej – jednak państwo tak rozdało obowiązki, że to pracodawca ma za zadanie dobrać właściwą formę zatrudnienia.
Piękne jest to, co pan mówi. A teraz do rzeczy: czy osoby, które pracują bezprawnie na śmieciówkach, to głównie przedstawiciele wolnych zawodów? Twórcy? Artyści?
Nie. To są ochroniarze, sprzątaczki, budowlańcy.
Prowadziłem choćby sprawę stoczniowców z Gdańska, których zatrudniała firma ze Szczecina. W stoczni pracowali zarówno pracownicy etatowi, jak i zatrudnieni przez tę firmę na umowę o dzieło lub zlecenie. Sąd uznał, że nie może być tak, że ludzie wykonują tę samą pracę, ale jeden ma taką umowę, drugi inną, a trzeci jeszcze inną. W świetle prawa wszyscy oni byli pracownikami stoczni.
Czyli pracodawca musiał nadpłacić im składki do ZUS?
Tak. Oraz wypłacić ekwiwalent za urlop itd. Kiedyś udało mi się też ustalić stosunek pracy ochroniarzy, którzy pracowali w firmie ochroniarskiej. Ich roszczenie było potężne, dlatego że działo się to w czasach, kiedy nie było jeszcze minimalnej stawki godzinowej na zleceniu. A oni zarabiali niższą stawkę niż godzinowa z umowy o pracę.
Kiedy więc sąd uznał, że powinni byli być zatrudnieni na etat, zasądzono wyrównanie za każdy miesiąc, za każdą przepracowaną godzinę za okres trzech lat.
To ładne pieniądze dostali!
Po kilkadziesiąt tysięcy złotych każdy.
Sprawy o mobbing też pan prowadzi?
Jeśli pojawiają się problemy mobbingowe, to świadomie wybieram powództwo o naruszenie dóbr osobistych.
Dlaczego?
Mobbing trudniej udowodnić, dlatego że musi być między innymi uporczywy i długotrwały. Trwa niekończąca się dyskusja, co to znaczy. Ile musi trwać? Pół roku? Trzy miesiące? A jak pozywamy o naruszenie dóbr osobistych, to koncentrujemy się na istocie naruszeń i działań wymierzonych w pracownika. Mobbing to kwalifikowana forma naruszenia dóbr osobistych.
Pierwsza tego typu sprawa, którą prowadziłem, była o molestowanie seksualne. To była sieć sklepów polskiej przedsiębiorczyni, która tak się wściekła, kiedy pracownicy założyli związek zawodowy, że chodziła po sklepach i tropiła, kto do niego należy. Obrażała związkowców, była w stosunku do nich wulgarna lub wręcz obelżywa.
Jak się skończyła sprawa?
Wygraliśmy. Sąd potwierdził, że zostali zwolnieni z pracy bezprawnie oraz że byli molestowani.
Jakie zadośćuczynienie dostali?
Sąd przyznał im płacę minimalną, która wynosiła wówczas 1,7 tys. zł.
Czyli to było zwycięstwo moralne.
Niestety, sądy do dziś są często nieprzygotowane do orzekania w tego typu sprawach, dlatego że mają tych spraw bardzo mało, a sami sędziowie nie odnajdują się często w realiach zatrudnienia w różnych branżach.
Kiedyś przegrałem dużą sprawę o molestowanie seksualne w pierwszej i drugiej instancji, a ostatecznie w Sądzie Najwyższym, który uzasadniał oddalenie skargi kasacyjnej między innymi tym, że w firmie były bardzo dobre stosunki pracy, ponieważ wszyscy mówili sobie po imieniu.
Kto był poszkodowanym?
Ofiarą była kobieta, a sprawcą jej przełożony, który natarczywie domagał się seksu. Dowodem były między innymi liczne SMS-y, które do niej wysyłał i które miały jednoznacznie seksualny charakter. Jednak sądy uznały, że to nie było molestowanie. Na sali rozpraw, kiedy powódka była odpytywana przez sędzię o procedury obowiązujące w firmie i ich nie znała, została zapytana przez sąd, czy jest mniej inteligentna od innych pracowników. Niestety i do takich rzeczy dochodzi czasem w trakcie procesów. Bardzo trudno było pogodzić mi się z tym wyrokiem.
Bo jak jesteśmy po imieniu z szefem, to wolno mu domagać się seksu?!
W tej logice sądów świadczyło to o tym, że relacje w zespole były dobre.
Wróćmy na jasną stronę mocy. Proszę powiedzieć, jakie najwyższe odszkodowanie zasądzono dla pańskiego klienta?
Ponad 100 tys. zł dla przedstawicieli handlowych, którym pracodawca nie płacił za pracę w godzinach nadliczbowych.
Ponieważ uznał, że przedstawiciel handlowy zawsze jest w pracy?
Tak. Oczekiwał, że ludzie będą pracowali non stop, i się bardzo przeliczył.
Najcięższym grzechem polskich pracodawców jest właśnie niewypłacanie nadgodzin?
Niewypłacanie pensji w ogóle. Są firmy, które cynicznie nie płacą – zatrudniają ludzi, obiecując im złote góry, a potem po prostu mówią: "Idź sobie do sądu, spędzisz tam trzy lata, a i tak nic nie ugrasz" – ale i takie, które naprawdę popadają w tarapaty.
To są przykre sprawy dlatego, że prezesi tych firm chcieliby zapłacić, ale nie mają z czego. Obserwowałem szefa firmy budowlanej, który po dwudziestu kilku latach działalności spotkał się z pracownikami i uczciwie powiedział: "Wam się te pieniądze należą, to jest bezsporne, ale ja ich nie wypłacę, bo przegraliśmy na rynku: kasa jest pusta, a firma upada". Skończyło się przejęciem sprawy przez syndyka i oczekiwaniem na wypłatę zaległych pensji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. A to niestety trwa.
Rozmawiamy cały czas o prywatnych firmach. U państwowych pracodawców również się zdarza, że ludzie nie dostają pensji?
Nie, natomiast często – między innymi z uwagi na to, że są to struktury mocno zhierarchizowane – są problemy z mobbingiem oraz uznaniowością w ustalaniu wynagrodzeń. Widełki na tych samych stanowiskach bywają kosmiczne.
Prowadził pan sprawę przeciwko publicznemu pracodawcy?
Owszem. To była spółka samorządowa. Mężczyzna poszedł do burmistrza, by zgłosić nieprawidłowości w instytucji miejskiej, w której pracował, i został za to zwolniony przez szefa tej instytucji, gdy ten się o tym dowiedział. To jest historia z happy endem: pan został przywrócony do pracy, a jego dyrektor chwilę później przestał być dyrektorem.
Piękne! Proszę powiedzieć, jakie sprawy są pewnikami?
Nie ma takich. Sądy są nieprzewidywalne.
A czy zdarza się, że ludzie chcieliby iść do sądu, ale się boją?
Bardzo często! Teraz mam taką sprawę: przedszkole publiczne w centralnej Polsce. Dyrektorka zwolniła pracownicę, która była na urlopie wypoczynkowym, co jest bezprawne.
A jednak ta kobieta się waha, czy złożyć pozew?
Tak, ponieważ boi się samego faktu pójścia do sądu, boi się konfliktu z byłą pracodawczynią, kosztów, tego, że proces będzie obciążający psychicznie.
Domyślam się, że te obawy nie są bezpodstawne.
Po złożeniu pozwu zdarza się, że w odpowiedzi na pozew przychodzi stek kłamstw. Pracodawcy ustawiają pracowników, jak mają zeznawać.
Idę do sądu, a moja koleżanka, która doskonale wie, co złego mnie spotkało, zeznaje przeciwko mnie?
Albo mówi, że nie pamięta, nie widziała, nie słyszała. To są bardzo nieprzyjemne sytuacje, ale pozytywna informacja jest taka, że tego typu zachowania często wychodzą na jaw. Zeznający na korzyść pracodawcy pracownicy demaskują się między innymi w ten sposób, że cytują z pamięci fragmenty dokumentów, które są w aktach sprawy, a do których nie mieli prawa dostępu, i staje się jasne, że ich zeznania zostały ustalone z pozwanymi. Wiele jest takich przypadków.
Niemniej przeżycie takiego procesu to nie jest łatwa sprawa.
Nie jest.
Weekend może być codziennie - najlepsze reportaże, rozmowy, inspiracje na wakacje >>
Czyli na pytanie, czy warto iść do sądu, nie odpowiada pan: "Zawsze warto"?
Warto, ale nie zawsze. Odpowiadam: "Proszę sobie odpowiedzieć na pytanie, czy ma pan/pani siłę przejść przez drogę, która może nie być łatwa".
Ludziom, którzy są pokrzywdzeni, często się wydaje, że jak pójdą do sądu, to uzyskają coś na zasadzie odkrzywdzenia. A to tak nie działa. Pewnych rzeczy nie da się odwidzieć, odsłyszeć ani oddoświadczyć i dlatego sąd może być próbą udowodnienia, kto był tym dobrym, a kto był złym, ale raz wyrządzonej krzywdy nawet najlepszy wyrok sądu nie cofnie.
Grzegorz Ilnicki. Ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego. Od 2011 r. pracuje w kancelarii Aval Consult. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy, w szczególności dotyczących dyskryminacji, mobbingu, rozwiązywania umów o pracę, czasu pracy oraz wynagrodzeń. W latach 2016–2018 był członkiem zespołu ekspertów przy wiceprzewodniczącym Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. W 2019 r. doradzał Ministerstwu Finansów oraz Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawach z zakresu działań antydyskryminacyjnych i przeciwdziałania mobbingowi. Współpracuje z organizacjami pracodawców oraz związkami zawodowymi. Pracuje w Gdańsku i Warszawie. Prowadzi postępowania sądowe na terenie całego kraju.
Anna Kalita. Fascynują ją ludzie i ich historie oraz praca, która pozwala jej te historie opowiadać. Kontakt do autorki: anna.kalita@agora.pl.