"To nie są pojedyncze historie, to jest standard w polskich firmach"

- Na każdą podwyżkę musiałam czekać kilka miesięcy, co sprawiało, że kiedy już ją otrzymywałam, byłam na skraju frustracji i bliska rzucenia papierami, a kwota, o którą zabiegałam, nie była już tak satysfakcjonująca, jak wtedy, gdy się o nią zwracałam - opowiada Katarzyna.

Wystarczyło raz zagrozić

Filip od 2008 roku pracuje w dużej polskiej firmie. – Zacząłem od pracy na tzw. śmieciówce, czyli umowie-zleceniu. Zarabiałem 3 tys. zł brutto. Etat miałem otrzymać po trzech miesiącach, ale okazało się, że nic z tego. Do pewnego momentu pensja mi odpowiadała, ale od 2010 roku zacząłem upominać się o podwyżkę. Mój argument był taki, że skoro nie otrzymałem etatu, to chciałbym przynajmniej więcej zarabiać. Szef rozumiał to – sam mi ten etat podczas zatrudniania obiecywał. Zapewnił, że złoży wniosek o podwyżkę do zarządu, ale sukcesów nie wróży – opowiada.

Filip na podwyżkę czekał trzy lata. Dostał 500 zł brutto. – Wtedy przestałem mieć jakiekolwiek złudzenia, że w tej firmie będę w stanie zarabiać sensowne pieniądze. Tym bardziej że zmienił mi się szef, który kompletnie nie walczył o zespół i nasze warunki pracy – wyjaśnia. 

Od sześciu lat nie dostawał podwyżki. 'Powiedziałem w pracy, że odchodzę z końcem tygodnia' (Shutterstock.com)

Nie pomylił się. – Co jakiś czas całym zespołem chodziliśmy prosić o podwyżkę lub dodatkowe pieniądze czy premie dla wszystkich. Tylko raz udało się coś wskórać, ale nie tak sobie to wyobrażaliśmy. Pieniądze dostała jedna osoba z pięcioosobowego zespołu. Bardzo to negatywnie wpłynęło na atmosferę między nami, tym bardziej że doskonale wiedzieliśmy, kto to był – wspomina Filip i dodaje: Słyszałem, że ten szef po odejściu nie najlepiej poradził sobie poza firmą - a był w niej od początku jej istnienia. Pracuje obecnie fizycznie za minimalną krajową.

Na drugą podwyżkę czekał kolejne sześć lat; otrzymał ją od nowego szefa. – Był koniec 2018 roku. Siedziałem przy piwie z moimi kolegami i koleżankami z pracy, którzy już wcześniej z tej pracy odeszli, i gadaliśmy o mojej sytuacji. Powiedzieli, żebym zagroził, że odejdę, to na pewno dostanę podwyżkę. W związku z tym, że byłem po czterech piwach, uznałem, że to świetny pomysł. A jak po pijanemu uznam, że to świetny pomysł, to na trzeźwo go realizuję – mówi pół żartem, pół serio Filip.

Na początku tygodnia poszedł do szefa, powiedział, że ma nową pracę – co było oczywiście blefem – i z końcem tygodnia odchodzi, ale jeżeli szef ma dla niego jakąś propozycję, to ją rozważy. – Dwa dni później szef poinformował mnie, że dostałem podwyżkę w wysokości 1000 zł brutto, nagrodę roczną i nagrodę za lojalność wobec firmy – opowiada.

Od tamtej pory Filip nigdy nie musiał prosić o podwyżkę, a dostaje ją co roku. Oprócz tego nagrodę w wysokości miesięcznej pensji. – Z wyjątkiem tego roku, kiedy dostałem nagrodę wyższą niż moja miesięczna pensja – mówi.

Filip od początku pracy w firmie ma bardzo podobne obowiązki, zajmuje to samo stanowisko. Nie docieka, czym kieruje się szef przy nagradzaniu go w ten sposób. Mimo że Filip jest zadowolony ze swojej sytuacji finansowej, rozważa zmianę pracy. – Pieniądze są ważne, ale ważny jest także rozwój, a tutaj nie mam takiej możliwości – podkreśla.

Jak mówi, zdaje sobie sprawę, że każdy w zespole pracuje na innej umowie i otrzymuje inne wynagrodzenie. – Jakie? Nie wiem. Wiem tylko, że część osób "odziedziczyła" wysoką pensję po pracy w innym dziale, gdy została przeniesiona do naszego zespołu, inni zarabiają podstawę plus dodatek. Na pewno nie każdy dostaje co roku nagrodę jak ja. Kiedyś się jeszcze tymi nagrodami chwaliłem, przynosiłem do biura ciasto, ale przestałem to robić, bo zobaczyłem, że niektórym jest z tego powodu przykro. Bardzo bym chciał, aby kwestie wynagrodzeń i zasady otrzymywania podwyżek oraz nagród były bardziej ustandaryzowane – podsumowuje.

Awansowałam, podwyżki nie dostałam

Katarzyna pracuje w firmie wydawniczej od 11 lat. – Odkąd pięć lat temu trafiłam do zespołu, w którym jestem obecnie i pracuję na stanowisku specjalisty, dostałam podwyżkę już trzy razy, w tym raz wyszła ona z inicjatywy menedżera. Na każdą musiałam jednak czekać kilka miesięcy, co sprawiało, że kiedy już ją otrzymywałam, byłam na skraju frustracji i bliska rzucenia papierami, a kwota, o którą zabiegałam, nie była już tak satysfakcjonująca, jak wtedy, gdy się o nią zwracałam. Wyrównania za kilka miesięcy oczekiwania nie otrzymałam, tylko jednorazową premię w wysokości jednej czwartej miesięcznego wynagrodzenia – opowiada.

Wspomina swoje wcześniejsze doświadczenia w pracy w tej firmie. – Wszystko zależało od tego, kto był moim przełożonym, a tak naprawdę – kto był przełożonym mojego przełożonego. Nawet jeśli mój szef uważał, że na podwyżkę zasługuję, to zazwyczaj załamywał ręce, bo "góra" stawiała granice. Zawsze był ten sam argument: firma jest w trudnym momencie finansowym. Przyjęło się więc, że podwyżkę dostać jest bardzo trudno i wyjście jest właściwie jedno – złożyć wypowiedzenie, może kogoś to obejdzie – wyjaśnia.

Katarzyna nie otrzymała podwyżki nawet wtedy, gdy została awansowana na kierowniczkę zespołu i znacznie zwiększyła jej się liczba obowiązków. – Jak się wykażesz, to porozmawiamy – usłyszałam. Jeszcze wtedy nie umiałam walczyć o swoje, uważałam, że sam awans jest wystarczającą nobilitacją – mówi.

Mijały miesiące, podczas których Kasia poprawiła wyniki swojego działu, ale o podwyżce mowy nie było. – Wiedziałam, że muszę pójść va banque. Nie należę jednak do ryzykantek, musiałam mieć alternatywę. Tak się złożyło, że znajoma z innego wydawnictwa zwalniała swoje stanowisko i poleciła mnie. Po rozmowie kwalifikacyjnej wiedziałam, że będą chcieli mnie przyjąć, poprosiłam jednak o czas na zastanowienie. Żeby skrócić proces, umówiłam się od razu na spotkanie z przełożonym mojej przełożonej – oczywiście za jej zgodą – i powiedziałam, że jeśli moje warunki finansowe się nie zmienią, to odchodzę. Podziałało. Szef nie omieszkał skomentować mojej zagrywki jako nieeleganckiej – opowiada i dodaje:

– Ktoś mógłby zapytać, dlaczego w ogóle chciałam pracować w tej firmie, skoro w taki sposób byłam traktowana? Lubiłam swój zespół, swoje obowiązki, czułam, że się rozwijam. Do tamtej pory nie miałam też żadnych pozytywnych doświadczeń z pracodawcami. W jednej firmie nawet informacja o odejściu – akurat wtedy naprawdę chciałam odejść – nie wzbudziła w szefowej chęci zwiększenia mi pensji, a pamiętam, że pracowałam na głodowe wynagrodzenie w wysokości niecałych 2 tys. zł netto na umowie-zlecenie! Był 2014 rok, miałam już trzyletnie doświadczenie zawodowe – wyznaje.

Katarzyna obecnie pracuje w zespole pięcioosobowym. – Każdy z nas wykonuje dokładnie te same obowiązki. Raczej nie mam możliwości awansu. Gdy prosiłam o dodatkowe zadanie, to usłyszałam, że mam dalej robić to, co robię, ponieważ taka jest potrzeba. Nie funkcjonują w firmie żadne wytyczne odnośnie do tego, co zrobić, żeby uzyskać podwyżkę lub awans. Nie wiem dokładnie, ile zarabiają osoby w moim zespole, jedna na pewno ostatnio dostała podwyżkę, ponieważ zagroziła odejściem. Zdradziła mi to w prywatnej rozmowie. Dowiedziałam się także, że jedna z osób zarabia dokładnie tyle samo co ja, mimo że dołączyła do zespołu zaledwie kilka miesięcy temu i ma dużo mniejsze doświadczenie ode mnie. Bardzo mnie to zezłościło – opowiada.

Wkrótce ma zamiar zgłosić się po podwyżkę.

Tylko nikomu nie mów

Martyna jest z zawodu handlowcem. Na jej wynagrodzenie składa się podstawa oraz premia, której wysokość zależna jest od tego, jak skutecznie realizuje cele sprzedażowe.

– W firmie, w której w dalszym ciągu pracuję – choć obecnie już w innym dziale – to menedżer ustalał zasady premiowania i wynagradzania pracowników. Dlatego jeżeli masz sensownego menedżera, który rozumie, na czym polega twoja praca, stawia jasne i realistyczne cele, to masz szansę na sprawiedliwe traktowanie. Gorzej, jeśli twoim szefem jest osoba, której głównym założeniem jest tak ustawić cele, aby otrzymanie porządnej premii było praktycznie niemożliwe albo wymagało od ciebie pracy ponad siły – przekonuje Martyna.

Takim menedżerem przez długi czas była szefowa Martyny. – Zasady premiowania, czyli to, co wlicza się do premii, a co nie, zmieniała co kilka miesięcy. Musiałam stawać na głowie, aby udowodnić, że to dzięki mnie została zlecona firmie dana kampania. Jeśli niewystarczająco to udowodniłam, nie wliczało mi się to do moich celów i tym samym nie otrzymywałam części premii. Inny przykład: jedną ze składowych premii była liczba spotkań z klientami. Po pierwsze, jeżeli spotkania dotyczyły tego samego klienta, ale było ich kilka – bo klient tego wymagał – liczono to jako jedno spotkanie. Po drugie, ustalono, że aby dostać wyższą premię, trzeba odbyć 12 takich spotkań, jeżeli było ich 11, to już nie uznawano tego za realizację celu – mówi Martyna.

Jak dodaje, w pewnym momencie cele były tak nierealistycznie ustawione, że jedna z koleżanek Martyny z pracy nie otrzymywała premii przez cały rok, żyła na samej podstawie. – Była psychicznie wykończona. Gdy komunikowała przełożonej, że cele nie są odpowiednio ustawione, słyszała tylko, że to ona musi najwyraźniej coś zmienić w swojej pracy. W końcu zdecydowała się odejść. Nie była odosobnionym przypadkiem. W ciągu kilku miesięcy odeszło pięć osób. Wkrótce i ja zdecydowałam się złożyć wypowiedzenie. Moja przełożona była tym bardzo zaskoczona. Skomentowałam tylko: "Naprawdę?" – opowiada.

Martyna wspomina także walkę o podwyżkę w podstawie wynagrodzenia. – Pierwszą dostałam z inicjatywy przełożonej. Było to 1000 zł brutto. Kolejną dopiero kilka lat później – zaledwie 400 zł. W dodatku usłyszałam, żebym nikomu nie mówiła, bo nie wszyscy dostali.

Od ponad roku Martyna pracuje w innym dziale. – Zasady premiowania są o wiele bardziej klarowne, a cele realistyczne. Nie do końca jestem jednak zadowolona z reakcji na moją pierwszą prośbę o podwyżkę, po roku pracy. Usłyszałam, że podwyżek nie ma. Wyjaśnienia, dlaczego, nie było – podsumowuje.

Niezadowoleni

Grzegorz Deszczka, specjalista ds. rekrutacji, często słyszy podobne historie.

– Piszą do mnie ludzie i opowiadają: "Prosiłem o podwyżkę trzy razy. Za każdym razem mówili, że budżet napięty. Jak dostałem ofertę z rynku – nagle znalazły się pieniądze". Albo: "Nie chcieli mi dać 1000 zł więcej miesięcznie. Teraz płacą 20 tys. za rekrutację na moje miejsce". Albo: "Usłyszałem, że nie dostanę podwyżki, bo inni też by chcieli. A jak się dowiedzieli, że odchodzę, to nagle: Ale jak to?!". To nie są pojedyncze historie, to jest standard w polskich firmach, błędy systemowe, które powodują ogromną frustrację – przekonuje.

Jak pokazują badania, coraz więcej pracowników otwarcie przyznaje, że nie są zadowoleni ze swoich zarobków. Według raportu "Talent Trends 2024" firmy PageGroup odsetek Polaków niezadowolonych z poziomu wynagrodzenia wzrósł w ciągu roku z 33 proc. do 42 proc. – To znaczący sygnał, że frustracja płacowa staje się masowym zjawiskiem i rośnie szybciej niż pensje – podkreśla Deszczka.

Dlaczego wielu polskich pracodawców nie potrafi docenić pracownika lub robi to, kiedy jest już za późno? – To efekt braku procedur, dobrych wzorców w firmach, braku czasu poświęcanego pracownikowi. Ale też błędnego przekonania wśród pracowników, że wyjście z inicjatywą podwyżki będzie odebrane jako zachowanie roszczeniowe. Pracownicy boją się odezwać, więc menedżerowie wychodzą z założenia, że skoro nie prosi, to najwyraźniej wszystko mu odpowiada – wyjaśnia specjalista ds. rekrutacji.

Jak dodaje Monika Smulewicz, ekspertka od rynku pracy, wiele polskich firm zatrzymało się mentalnie w latach 90., w czasie rozkwitu kapitalizmu, i do tej pory nie odrobiło lekcji z zarządzania. – W dalszym ciągu spotykam się z sytuacją, w której właściciel firmy z 30-letnim stażem nie potrafi "puścić sznurków". Zatrudnia setki osób, firma robi milionowe obroty, a on niemal każdy przelew musi wykonać sam, przypieczętować każdą decyzję. Wielu menedżerów i kierowników, zamiast skupiać się na budowaniu relacji z zespołem, na zarządzaniu pracą i pracownikami, wciąż zajmuje się "pracą u podstaw". Rola menedżera dziś polega na byciu z ludźmi, rozmowach z nimi. Na przykład na temat podwyżek, tego, co ich motywuje, na ich wspieraniu, ale na to wciąż nie ma wystarczająco dużo czasu. Propozycja podwyżki w odpowiedzi na złożenie wypowiedzenia to totalna pomyłka! – wyjaśnia.

Bardzo często, jak dodaje, menedżerem w polskich firmach nie zostaje osoba, która ma kierownicze doświadczenie, ale na przykład najlepszy specjalista z zespołu. – Nie przygotowuje się go do nowej roli, nie zapewnia szkoleń – przekonuje.

Ale Smulewicz bierze też menedżerów w obronę. – Spoczywa na nich ogromna odpowiedzialność. Mają ogrom pracy, w dodatku muszą zaspokoić oczekiwania idące zarówno "z góry", jak i "z dołu". Nic dziwnego, że wiele osób rezygnuje z pracy kierowniczej, preferując pracę jako eksperci. Wynagrodzenie jest podobne, a presja dużo mniejsza – wyjaśnia.

Transparentność wynagrodzeń

Zarówno Deszczka, jak i Smulewicz przekonują, że rozwiązaniem, które mogłoby wpłynąć na poprawienie praktyk w polskich firmach, jest transparentność wynagrodzeń. – To zmusiłoby firmy do wypracowania standardów: jasnych ścieżek awansu, wytycznych co do tego, co pracownik może zrobić, aby uzyskać wyższą pensję, również w sytuacji, w której możliwości awansu czy dużej zmiany obowiązków nie ma, jakiego wynagrodzenia może oczekiwać na danym stanowisku – tłumaczy Smulewicz.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Państwa członkowskie Unii Europejskiej otrzymały trzy lata na dostosowanie przepisów krajowych do ogólnych postanowień. To oznacza, że nowe przepisy zaczną obowiązywać w Polsce od 7 czerwca 2026 roku.

Dyrektywa zobowiązuje pracodawcę do informowania pracowników o przeciętnym wynagrodzeniu na danym stanowisku i stanowiskach do siebie podobnych, do ujawniania wysokości płac przedstawicielom pracowników, do raportowania luki płacowej i do umożliwiania pracownikom dochodzenia roszczeń.

Każdy kraj indywidualnie podchodzi jednak do tych założeń. Wciąż nie wiadomo, które dokładnie zapisy zostaną wdrożone w naszym kraju.

'Wychodzą z założenia, że skoro pracownik nie prosi, to najwyraźniej wszystko mu odpowiada' (Shutterstock.com)

– Na ten moment projekt ustawy został znacznie odchudzony. Przewiduje wyłącznie obowiązek informowania kandydatów o proponowanej wysokości wynagrodzenia – w ogłoszeniu rekrutacyjnym lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. To bardzo niewiele – przyznaje Monika Smulewicz.

Mentalność folwarczna

Ekspertka rynku pracy jest zdania, że Polska nie jest jeszcze gotowa na pełną wersję transparentności wynagrodzeń. Wymaga ona bowiem zmiany myślenia o wynagrodzeniach o 180 stopni. Zmiany kultury organizacyjnej.

– W polskich firmach wciąż dobrze ma się kultura folwarku – uważa Smulewicz. – Właściciel mówi, co i jak zrobić. Jak ma dobry humor – pochwali. Jak jest wściekły – zgani. W dalszym ciągu pieniądze budzą u nas silne emocje, są powodem do wstydu. Jeśli ktoś zarabia dużo, to najwyraźniej oszukuje, kradnie. Zasada jest taka, że o pieniądzach się nie rozmawia. Otwarta rozmowa o wynagrodzeniach będzie się wiązać u nas z otworzeniem puszki Pandory. Pracodawcy się tego boją – twierdzi Smulewicz.

Według ekspertki Polacy mało wiedzą o pieniądzach: skąd się w firmie biorą, dlaczego specjalista zarabia mniej niż dyrektor, jaki jest podział odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach.

Zmiany powinny być jednak wprowadzane stopniowo.

– Pracodawcy muszą mieć szansę się do niej przygotować: zastanowić się, jak uporządkować kwestie związane z wynagrodzeniami, zminimalizować dysproporcje między płacami - dodaje.

I podsumowuje: Najgorsze są tzw. rozmowy na korytarzach, plotki, domysły. To budzi ogromną frustrację i niechęć pracowników do pracodawców, rodzi konflikty w zespołach. Jeżeli pracodawcy dobrze się przygotują do tej zmiany, tylko na tym zyskają. Muszą mieć szansę zobaczyć, że jawność wynagrodzeń to szansa, a nie strata i same problemy.

Ewa Jankowska. Dziennikarka. Redaktorka. Absolwentka Polskiej Szkoły Reportażu. W mediach od 2011 roku.