Cześć, Ewa!
Jakie szybkie przejście na "ty". Bije od ciebie pewność siebie i odwaga. Czyli jesteś jak twoja książka.
Pozwoliłam sobie na skrócenie dystansu ze względu na wspólne środowisko. A czy jestem pewna siebie i odważna? Sama nie wiem, większość życia bywało różnie, nadrabiam po czterdziestce. (śmiech)
I chcesz zarazić tą pewnością siebie inne kobiety. Dla jakich kobiet jest twoja książka?
Przede wszystkim dla tych, które poczuły, że chcą zmiany w swoim życiu zawodowym. Wiedzą mniej więcej, co chciałyby zmienić, ale coś je blokuje. Już prawie wchodzą do pokoju szefa, żeby powiedzieć, jakie są ich oczekiwania, i wywalczyć swoje, ale jednak nie otwierają drzwi. Zanim stworzyliśmy firmę, byłam kilka razy w tym miejscu i bardzo przydałaby mi się wtedy książka, która nazwałaby to, z czym się zmagam, i pomogła przezwyciężyć strach przed sięgnięciem po więcej.
To książka dla kobiet w różnym wieku – zarówno dla tych, które dopiero wkraczają na ścieżkę zawodową, jak i dla tych, które mają doświadczenie, ale wciąż nie czują, że wykorzystują swój potencjał. Dla kobiet w organizacjach i tych, które mają własny biznes lub rozważają jego otwarcie.
Mam wrażenie, że to kolejna książka, która tworzy podziały między kobietami i mężczyznami, a rynek przedstawia jako pole walki płci. Wiem, że w wielu aspektach kobiety mają wciąż trudniej niż mężczyźni, ale świat nie jest czarno-biały.
Masz rację! I wśród mężczyzn, i wśród kobiet są osoby wspierające.
Sama współtworzę firmę z moim mężem, który jest dla mnie ogromnym wsparciem. Jednocześnie nie możemy zapominać o tym, że w dalszym ciągu większość mężczyzn – i niestety także kobiet – prędzej wybrałoby mężczyznę na swojego szefa niż kobietę. Mimo że posiadają takie same kompetencje na dane stanowisko. Wciąż istnieje wyraźna luka płacowa, czyli różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn, i wcale nie maleje. W dalszym ciągu jest duża dysproporcja między liczbą kobiet i mężczyzn na stanowiskach prezesów czy członków zarządów. A to one dają realną władzę, pozwalają wpływać na kształt organizacji. Nie chodzi o to, żeby na siłę umieszczać w zarządach kobiety, które tego nie chcą czy się do tego nie nadają, ale często to nie jest kwestia kompetencji czy braku chęci, tylko braku zaufania, że kobieta sobie poradzi, że będzie w stanie się zaangażować. To sprawia, że kobiety pozostają na poziomie managementu średniego szczebla i dalej nie idą.
Może nie chcą, może się spełniają na średnich stanowiskach kierowniczych? Po co ciągle zmuszać je do robienia kariery? Nakładać presję, by być dobrą matką, ale jednocześnie sięgać po prezesurę?
Rozumiem, o czym mówisz, i jeżeli kobieta tego naprawdę nie chce, to ma do tego pełne prawo.
Warto się jednak zastanowić, co się kryje za brakiem chęci, bo może "zaprogramowanie", żeby po więcej nie sięgać?
Prof. Bogdan Wojciszke udowodnił w jednym z badań, że sprawczość, czyli koncentracja na własnym ja i sobie jako realizatorze celów, przypisywana jest przede wszystkim mężczyznom. Kobietom przypisuje się wspólnotowość, rozumianą jako koncentrację na innych ludziach i relacjach z nimi. Kobiety rzadziej podejmują ryzyko, ponieważ – co zbadał ekonomista biznesowy Chris Dawson – gorzej znoszą ryzyko straty i są mniej optymistyczne niż mężczyźni, jeśli chodzi o przewidywanie pozytywnych wyników: konkursu, starania się o podwyżkę czy jakkolwiek rozumianego wyścigu po więcej.
Skoro nie chcą brać w nim udziału, to po co je zmuszać?
Poczekaj.
Kolejna rzecz – bardzo często kobiety są karcone za przejawianie cech stereotypowo męskich, czyli za to, że są pewne siebie, przebojowe, asertywne, kierują się rozumem, a nie sercem, demonstrują cechy przywódcze. Wiele kobiet w takiej sytuacji, zamiast pielęgnować tę siłę i sprawczość, wycofuje się i tłumi tę część siebie. Podobnie opresyjne są sytuacje, gdy kobieta pracuje nad jakimś projektem, a potem zasługi przypisuje sobie ktoś inny, na przykład przełożony, który "domyka" projekt.
Bo dla kobiet ważne są relacje i aprobata społeczna.
Kobiety są relacyjne – i to jest bardzo fajna cecha. Pytanie, czy nasza relacyjność jest zawsze ukierunkowana na odpowiednich ludzi. Naprawdę nie musimy być lubiane przez wszystkich, nie musimy być zawsze wspierające i ustępujące pierwszeństwa innym.
Rzeczywiście czasem jest tak, że kobiety świadomie pozostają na stanowiskach mniej odpowiedzialnych, ale bardzo często wcale nie chciałyby się zatrzymywać, tylko boją się zrobić krok do przodu.
Te blokady nie są "nasze", tylko zostały w nas wtłoczone?
Jedna z moich rozmówczyń, psycholożka, usłyszała, jak pewna mama mówi do fryzjerki: "Moja córeczka ma takie piękne włosy, muszę jej znaleźć bogatego męża". I mówiła to śmiertelnie poważnie. Ta dziewczynka dorasta zapewne w przekonaniu, że po pierwsze, najważniejszy jest wygląd, bo od niego zależy, jak bogatego męża znajdzie, a po drugie, że znalezienie bogatego męża jest najważniejszym celem w życiu.
Znam wiele par, które umawiają się, że to mężczyzna będzie tym, który postawi na karierę, a kobieta będzie go wspierać, wiedząc, że choć także ma pracę zawodową, to jej zarobki nie pozwoliłyby jej żyć na takim poziomie, na jakim żyje.
Też znam takie pary, ale uważam, że jest to podejście bardzo ryzykowne, bo znam też wiele historii kobiet, które nagle zostały pozostawione same sobie, bardzo często z dziećmi, i to w wieku, w którym trudno wrócić na rynek pracy. Zresztą nawet jeśli związek jest udany, to pojawiają się różne kryzysy. Poza tym te kobiety nigdy nie miały możliwości zrealizowania swojego potencjału, swoich ambicji. Rozumiem naturalnie, że każda kobieta ma prawo decydować, jak chce żyć, ale trzeba być świadomą, jakie konsekwencje niesie konkretna decyzja.
Rynek pracy jest dla ciebie polem walki.
To prawda, zwłaszcza teraz, kiedy mamy kryzys, gdy wiele osób traci pracę i kolejnej nie znajduje przez wiele miesięcy, bo jest więcej kandydatów niż stanowisk. I to dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn.
Ale takie jest, mówiąc kolokwialnie, życie. Byłoby dobrze, gdybyśmy jako kobiety potrafiły się w takiej rzeczywistości odnaleźć. Były na nią przygotowane, miały w ręku narzędzia, które pozwolą stawić im czoła i wygrywać.
Bo może wystarczy sobie uświadomić, że strach przed podejmowaniem ryzyka związany jest z tym, że trudno nam znosić porażki, ale jeśli potraktujemy porażki tak, jak robi to – co wynika z badań – większość mężczyzn – czyli nie personalnie, tylko jako jedną z wielu przeszkód, które trzeba pokonać na drodze do celu, to może kolejne "upadki" nie będą już tak bolesne.
Nie namawiam nikogo do szarpania się, walki za wszelką cenę o najwyższą możliwą pozycję, jeśli to nie leży w czyjejś naturze. Można prowadzić spokojną agroturystykę na Mazurach czy kwiaciarnię w małym mieście, ale jednocześnie starać się to robić najlepiej w całym regionie. Również dlatego, że są czasy urodzaju i czasy kryzysu i powinnyśmy być na to przygotowane. Musimy po prostu wypracować w sobie jakiś rodzaj waleczności na rynku pracy.
Nawet jeśli na czymś zupełnie się nie znamy?
To jest kolejna kwestia. Mam wrażenie, że często deprecjonujemy nasze możliwości zdobycia wiedzy i kompetencji, których zdobywanie nie przychodzi nam z łatwością – albo wydaje nam się, że nie będzie przychodzić z łatwością. Często dotyczy to obszarów, które długo były domeną mężczyzn.
Na pewnym etapie musiałam po prostu nauczyć się twardych finansów, polubić tabele. Okazało się, że jest to o wiele ważniejsze, aby prowadzić rentowną, stabilną firmę niż posiadanie miliona superkreatywnych pomysłów.
Chcesz powiedzieć, że powinnyśmy nauczyć się zabierania głosu, prowadzenia dyskusji, negocjacji i znoszenia dyskomfortu, często obecnego w życiu zawodowym, a wynikającego z konieczności konfrontacji czy podejmowania decyzji?
Tak uważam. Dziewczynki powinny być uczone tego już od dziecka, po to by jako dorosłe miały te umiejętności we krwi, a nie musiały stale wychodzić ze strefy komfortu. Można je wcześniej wypracować. Aby nie traktowały porażki zawodowej jak końca świata, a rywalizacji jako czegoś negatywnego. Rywalizacja nie jest ani dobra, ani zła, jest elementem funkcjonowania na rynku pracy.
A jak się ma do tego tzw. siostrzeństwo i wspieranie się kobiet na rynku pracy? Dużo piszesz o tym, że ono funkcjonuje wyłącznie na papierze. Jednocześnie odbieram je także jako element presji na kobietach – mają być miłe dla innych kobiet, wspierające, a nie myślące wyłącznie o sobie i swoim sukcesie.
Bardzo ciekawe, co mówisz. Też nie uważam, że kobiety powinny z założenia się wspierać tylko dlatego, że są kobietami. Powinny wspierać wartościowe cechy czy kompetencje u innych osób, niezależnie od płci. Niedobrze jest jednak, jeśli proaktywnie nie wspierają innych kobiet, podważają je programowo albo mniej lub bardziej świadomie wzmacniają patriarchat.
Jak "paprotki" i "asystentki prezesa"? Takie typy kobiet też opisujesz w książce.
Między innymi. "Paprotki", czyli kobiety, które pozornie nikomu nie przeszkadzają i komunikują sobą: ja tu tylko sobie posiedzę cichutko w kącie. Tym siedzeniem w kącie i niewychylaniem się wpływają hamująco na rozwój firmy czy zespołu i przede wszystkim nie wzmacniają społeczności kobiet, ale przyczyniają się do ugruntowania stereotypów. Potakują w wyuczony sposób, ustępują miejsca i nie wspierają koleżanek, traktując siebie i inne kobiety jako "dodatek" do wydarzenia.
Z kolei "asystentka prezesa" to kobieta, która nade wszystko ceni męskie ramię i "męski głos rozsądku", w ankietach pracowniczych głosuje na męskich szefów, jest niechętna innym kobietom, zwłaszcza młodszym, atrakcyjnym i wygadanym.
Uważam także, że kobiety, które już coś osiągnęły, mają zasoby, zdobyły pozycję, powinny udzielać mentoringu młodszym kobietom, a nie wychodzić z założenia, że skoro same sobie poradziły, to i debiutantki muszą przejść to samo. Nie muszą. Organizacje, którym przyświeca podejście egalitarne, otwartość na różnorodność, jeśli chodzi o profil pracownika, które prowadzą mentoringi, są bardziej konkurencyjne.
Czyli znowu – także na rynku pracy kobieta musi jakoś lawirować między byciem dla siebie i dla innych.
To prawda. I jest to duże wyzwanie. Znam wiele kobiet liderek, które postawiły sobie za cel bycie liderkami empatycznymi, co nieraz kończyło się tym, że to one brały na siebie więcej niż powinny i siedziały po godzinach, bo obiecały, że komuś pomogą.
To ważne, żeby być pomocnym i empatycznym, ale to też ważne, żeby zadbać o realizację swoich celów czy założeń. Nie można przegiąć w żadną ze stron.
Podajesz kilka strategii, które mogą ułatwić kobietom osiągnięcie zawodowego celu. Którą uważasz za najważniejszą?
To ważne, aby rozpoznawać, kto na naszej drodze do celu jest naszym sojusznikiem, a kto nam nie sprzyja. U kogo po prostu nie warto szukać wsparcia. A potem nauczyć się tych sojuszników prosić o pomoc. Wiele kobiet ma też przekonanie, że wszystko powinny robić same. Tymczasem na drodze do osiągnięcia celu zawodowego pojawia się mnóstwo sytuacji, w których czegoś nie wiemy albo na czymś się nie znamy, i wtedy jedna, dwie rozmowy z odpowiednimi osobami mogą nam otworzyć oczy na wiele kwestii.
Myślę, że akurat kobietom łatwiej przychodzi proszenie o pomoc niż mężczyznom. Mąż mojej przyjaciółki od dłuższego czasu nie może znaleźć pracy, ale nie jest w stanie się przełamać i na portalu społecznościowym przyznać, że szuka zatrudnienia albo oferuje określone usługi. W grupach kobiecych to wręcz powszechne zjawisko.
Masz rację! Kobietom, w związku z tym, że są bardziej relacyjne, więcej ze sobą rozmawiają i radzą się wzajemnie, dużo łatwiej o pomoc prosić. Ale w wielu przypadkach i im jest wstyd, zwłaszcza że zwykle to nie nasza najlepsza przyjaciółka jest tą osobą, która będzie w stanie realnie pomóc.
Media społecznościowe kreują świat, w którym dominują przede wszystkim sukcesy. Trudno się przyznać do tego, że noga nam się powinęła, że potrzebujemy pomocy, czegoś nie wiemy. Jest to dla nas deprymujące.
Jednym z powodów, dla których boimy się prosić o pomoc, jest strach przed odrzuceniem.
Dokładnie, podczas gdy badania pokazują, że ludzie raczej pomagają, niż nie pomagają. To nam się wydaje, że nikt nie będzie chciał nam udzielić pomocy. Dla osoby, którą o jej udzielenie proszono, może to być bardzo wzmacniające doświadczenie, gdyż zrozumie, że inni traktują ją jak eksperta.
Niewielu rzeczy w życiu żałuję, ale jeśli coś sobie wyrzucam, to właśnie to, że na początku budowania firmy nie zapytałam kilku osób o radę i nie przeczytałam kilku książek o zarządzaniu organizacją – byłoby mi po prostu znacznie łatwiej niż uczyć się wszystkiego w praktyce.
Alicja Wysocka-Świtała. Partnerka zarządzająca i współwłaścicielka agencji Clue PR. AdWoman 2022, jurorka w międzynarodowych konkursach PR: Stevie Awards, SABRE i IPRA Global Awards, a także w polskim konkursie Złote Spinacze. Absolwentka dziennikarstwa na UW, studiowała amerykanistykę w Oslo i w Warszawie.
