Starzejemy się najszybciej w Unii Europejskiej. Czy nasze społeczeństwo nadąża za tą zmianą?
Zanim odpowiem na pana pytanie, zatrzymajmy się chwilę nad tym, co to dla nas oznacza. Już w 2017 roku liczba osób po 60. roku życia zrównała się z liczbą osób do 18. roku życia. Od tego czasu populacja osób powyżej sześćdziesiątki dynamicznie rośnie, podczas gdy udział młodych spada. Jeśli spojrzymy na konsumentów – pomijając małe dzieci, które samodzielnie nie podejmują decyzji zakupowych – co trzeci klient to senior. Tak wygląda realna skala zmian. A czy nadążamy za tymi zmianami? Moim zdaniem nie. Starzenie się społeczeństwa wciąż przedstawia się w Polsce głównie jako problem.
A czym jest?
Po prostu zmianą, wielką zmianą społeczną, w której uczestniczą wszystkie pokolenia. W dodatku my tej zmiany chcemy. Marzymy o długim życiu, życzymy sobie "stu lat" podczas kolejnych urodzin i planujemy ile – i czy w ogóle – chcemy mieć dzieci. Kiedy natomiast mówimy o demografii, nagle się okazuje, że jednak chcemy, żeby było dużo dzieci, tylko nie naszych.
Co gorsza, dziś często tematykę senioralną widzimy w ramach podziału "my, młodzi" – sprawni i sprawczy, oraz "oni, seniorzy" – ci, którym musimy pomóc i którymi musimy się zająć. Takie dwa bieguny wieku. Zapominamy o tym, że każdy z nas jest w procesie starzenia i przy odrobinie szczęścia zostaniemy seniorami, czy na się to podoba, czy nie.
Mamy dużą grupę osób po 60. roku życia, zdrowych, które mogłyby pracować i uczestniczyć w życiu społecznym. Tymczasem te osoby są często wykluczane z życia społecznego, a czasem same się z niego wycofują. Jak w soczewce widać to w sytuacji osób starszych na rynku pracy.
Pracodawcy nie chcą już nawet osób tuż po pięćdziesiątce, a co dopiero starszych.
Zgadza się. Często myślą, że taki pracownik nie jest w stanie nabyć nowych kompetencji ani nawet pracować na takich samych obrotach jak młodzi. Rzeczywistość jest jednak taka, że Polska nie jest już krajem młodych i dynamicznych zespołów. I bardzo dobrze. Wiek powinien być widoczny po obu stronach lady, tak jak to ma miejsce w krajach takich jak Kanada, USA czy Niemcy.
U nas już na etapie rekrutacji osoby 50+ są dyskryminowane. Często bardzo młodzi rekruterzy kompletnie nie rozumieją, jak pracują starsi od nich o 20, a czasem 30 lat koledzy i koleżanki. W efekcie rynek zmaga się z niedoborem rąk do pracy przy jednoczesnym wykluczaniu z aktywności tych, którzy w wielu przypadkach są u szczytu swoich możliwości, wiedzy, kontaktów i rozwoju zawodowego.
Wciąż panuje u nas przekonanie, że pracownik, szczególnie fizyczny, w wieku emerytalnym nadaje się co najwyżej na stanowisko dozorcy, a kobieta może podjąć pracę jako opiekunka do dziecka czy osoby sędziwej. Żyjemy w świecie stereotypów, które są tak silne, że przysłaniają nam realny obraz potencjału osób starszych.
A jeśli jednak przyjmiemy scenariusz pozytywny, w którym pracodawca chce zatrudnić osoby starsze, to czy pracownicy z pokolenia Z są w stanie dogadać się z kolegami z pracy w wieku ich dziadków i na odwrót? Czy młodzi klienci mają cierpliwość czekać, aż starsza osoba, która może być wolniejsza, coś dla nich zrobi albo sprawdzi?
To w zasadzie szerokie pytanie, nie tylko o kontakty w pracy, ale także o możliwość dialogu międzypokoleniowego i wzajemne zrozumienie swoich potrzeb. Oczywiście, że jest to trudne, ale dzieje się naturalnie, kiedy starsze osoby uczestniczą w życiu na równych prawach.
Dobrym przykładem są Niemcy. Tam znacznie częściej widzi się, że starsze osoby biorą czynny udział w życiu społecznym i gospodarczym. Seniorzy są na przykład wspierani przez rząd w tworzeniu małych biznesów, zwłaszcza w miejscach, gdzie młodzi wyjechali za pracą i nauką do większych miejscowości i zostali starsi. To oni dzięki programom publicznym, ale i z własnej inicjatywy biorą sprawy w swoje ręce i się organizują, aby zachować aktywność zawodową i społeczną. Tworzą spółdzielnie socjalne, współpracują z gminą w realizacji swoich pomysłów.
Może pani podać przykład takiego małego biznesu?
Na przykład kawiarnia. W tych miejscach często są zatrudniane osoby starsze, ale pracują również znacznie młodsi pracownicy. Spotykają się style życia i komunikacji, tempo pracy, język, którym się posługują.
Do przykładowej kawiarni znacznie częściej przychodzą starsi klienci, ponieważ czują się u siebie. Młoda osoba, która nie obcuje ze starszym klientem na co dzień, może nie wiedzieć, jak się zachować. Powie coś za szybko albo niewyraźnie i jeszcze w dodatku użyje słowa, którego starszy klient nie rozumie, dla przykładu: chciał "zwykłą" kawę, a młody barista pyta go o "przelew". W miejscach pracy, które na równych prawach współtworzą osoby z różnych pokoleń, to wzajemne dopasowywanie się dzieje się naturalnie. Starsi i młodsi po prostu się od siebie uczą.
Pytał pan o cierpliwość. Od razu przyszło mi do głowy rozwiązanie, które widziałam w krajach skandynawskich i w Holandii. W tamtejszych supermarketach pojawiają się tzw. wolne kasy. Klienci wiedzą, że nie muszą się śpieszyć, mogą zamienić kilka zdań, robiąc zakupy, nikt z tyłu nie będzie miał o to pretensji. Inicjatywa ta została uruchomiona z myślą o osobach starszych, samotnych lub potrzebujących kontaktu społecznego. Kasy często są również obsługiwane przez osoby dojrzałe lub seniorów, choć nie jest to regułą, a na stanowisku kasjera są inne wymagania co do tempa pracy. No i proszę zwrócić uwagę – to nie są "kasy dla seniorów", chociaż to oni zwykle stanowią większość osób w kolejce. To kasy dla wszystkich, którzy nie chcą się śpieszyć i mają ochotę porozmawiać z kasjerem.
A czy starsi pracownicy są gotowi dostosować się do młodszych?
To czasem bywa problemem. Pracuję w obszarze szeroko pojętej gospodarki senioralnej od 12 lat. Wiele razy zetknęłam się z obojętnością na osoby starsze, ale z drugiej strony nieraz spotkałam się z roszczeniową i zamkniętą postawą seniorów.
Jakiś czas temu byłam na konferencji, na którą zjechali się seniorzy z organizacji senioralnych. Cały dzień słyszałam, że "nam się należy z racji wieku", "nie dostajemy", "brakuje nam..." – a tematem konferencji był "dialog międzypokoleniowy"!
Podczas mojej wypowiedzi, którą podsumowywałam wydarzenie, przypomniałam, czym jest dialog, i zapytałam seniorów, czy wiedzą, jakie wartości mają młodzi. Czy znają ich problemy. Czy wiedzą, jakim językiem mówią. Czy są w stanie posypać głowy popiołem za zaśmiecenie świata. Musimy się spotkać w pół drogi. Od osób starszych także należy wymagać. Pokora, żeby się uczyć od młodych i zaczynać coś od nowa, to bardzo ważna sprawa, aby w tym dialogu realnie uczestniczyć.
Myślę, że to dla wielu starszych osób może być trudne – postawić się w pozycji ucznia pod koniec kariery zawodowej.
To jest trudne, ale istnieją rozwiązania, które to ułatwiają. Chodzi mi na przykład o staże przeznaczone dla osób 50+ albo dostępne po prostu bez ograniczeń wiekowych. Na Zachodzie zyskują one coraz większą popularność, docierają również do Polski. I to jest bardzo dobry znak! Staż przełamuje uprzedzenia, o których mówiliśmy. Z jednej strony na stażu nikt nie będzie oceniał osób starszych, że czegoś nie wiedzą. Z drugiej strony osoby starsze nie będą mogły na takim stażu mówić: ja wiem lepiej, bo jestem od ciebie 20 lat starszy, ponieważ właściwie po naukę przychodzą, nawet jeśli takim nauczycielem zawodu jest ktoś bardzo młody.
Wyobrażam sobie, że nawet przy dobrej woli wszystkich zaangażowanych we współpracę młodsi i starsi mają w pracy różne potrzeby, wynikające choćby z mniejszych sił tych drugich. Jak to pogodzić?
Bardzo ciekawy temat, bo rzeczywiście jest to wyzwanie. Dobrze ilustruje to trudność na przykład przy organizacji pracy zmianowej. Starsi pracownicy postulują: "Nasz organizm nie daje rady, wolimy nie mieć nocek". Jest to zrozumiałe, ale czy można traktować ulgowo jakąś grupę pracowników wyłącznie ze względu na ich wiek? W takiej sytuacji młody ojciec zaprotestuje: "Hola, ja mam małe dziecko w domu! Jestem zmęczony tak samo jak wy! To jest dyskryminacja!". I będzie miał rację.
Mądry pracodawca skupi się na tym, żeby zastosować tzw. ergonomię stanowisk pracy do potrzeb pracowników. Kropka. Ze względu na uzasadnione potrzeby, a nie ze względu na wiek. Skrócenia czasu pracy albo przerwy mogą potrzebować różne osoby w różnym wieku. Ojciec będzie mógł powiedzieć: "Urodziło mi się dziecko, nie śpię w nocy, jestem nieprzytomny, dajcie mi jakąś przerwę dzisiaj, bo inaczej sobie palce poucinam na tej taśmie". I z taką samą potrzebą może przyjść ktoś starszy cierpiący na bezsenność. To nie sam wiek zatem definiuje wydajność, a rolą pracodawcy jest stworzenie takich rozwiązań, które obejmą całą różnorodność postaw, potrzeb i możliwości.
Wszyscy na tym zyskują.
Tak. I podobnie jest z wieloma zmianami, które zachodzą w społeczeństwach, które się starzeją i które umieją się dostosować do zmian demograficznych.
Warto jednak podkreślić, że aby te zmiany zachodziły, seniorzy muszą się czuć zaproszeni do partycypacji w życiu społecznym, a z tym mamy kłopot. Problem jest szeroki, ale znów dobrze ilustrują go przykłady z rynku pracy.
Jak dziś wygląda komunikacja międzypokoleniowa?
Pozostając w temacie pracy – i jak wspomniałam – rekrutacja jest pierwszym polem bitwy między młodymi i starszymi. Jeśli już kandydat 50+ wyjdzie z tego zwycięsko, mamy proces wdrażania i szkolenia pracowników. Młodzi preferują krótkie komunikaty, multimedialne. Starsi wolą poczytać, lubią, kiedy materiały są pogłębione, w ten sposób lepiej przyswajają treści. Dostosowanie się do tego rodzaju potrzeb wymaga przygotowania i know-how, którego ciągle brakuje pracodawcom.
Obserwuję, że zmian w procesach rekrutacji dokonują firmy, które w krótkim czasie potrzebują zatrudnić wielu pracowników. Wiedzą, że sięgnięcie po starszych to jedyny sposób, by zrealizować cel. Czemu nie dzieje się to wszędzie? Myślę, że w praktyce to kwestia priorytetów i "bieżączki": dopóki problem z brakiem pracowników nie jest palący, wszystko idzie dawnym torem, bo "po co zmieniać, jak coś działa".
Ironicznie zapytam, czy "niewidzialna ręka rynku" nie powinna korygować postawy pracodawców?
Może raczej "demograficzna ręka rynku". Korzyści z zatrudniania starszych pracowników widzą duże korporacje. Młodzi pracownicy rzeczywiście są bardziej dynamiczni i bardziej nastawieni na rozwój kariery, szybciej się uczą i dostosowują do zmian. Czasem jednak są tak szybcy, że po kilku tygodniach od wdrożenia rezygnują z pracy i pędzą do innej firmy. To spory problem dla pracodawców, bo znalezienie i wdrożenie pracownika jest kosztowne.
Kiedy miejsca pracy otwierają się na osoby starsze, związki zawodowe komunikują, że w pracy panuje lepsza atmosfera. Badania jasno mówią, że zespoły międzypokoleniowe są bardziej zwinne, odporne na kryzysy, bardziej innowacyjne i wydajne i przede wszystkim – panuje w nich mniejsza rotacja. Firmy, które rozumieją wiek, mają przewagę. Myślę, że coraz częściej jest to dostrzegane, ale jak wspominałam, otworzenie się na osoby starsze wymaga wielu systemowych zmian zarówno na rynku pracy, jak i w szerszym, społecznym kontekście. W Polsce jesteśmy na początku tej drogi, ale już idziemy w dobrym kierunku.
Po czym poznamy, że znaleźliśmy się w kraju, który nadąża za zmianami demograficznymi?
Wystarczy, że rozejrzymy się po mieście: sklepach, reklamach, komunikatach, które nas otaczają. Seniorzy są tam po prostu obecni w przestrzeni publicznej. Jakiś czas temu byłam w Tokio i to był dla mnie szok: stolica Japonii nie tylko jest pełna starych ludzi, ona jest też dla nich. W centrum handlowym widziałam na przykład sklep z wózkami i chodzikami – tam było szaleństwo modowe! Wszystkie chodziki we wszystkie możliwe motywy – z bajek, filmów, kolorowe, odjechane, ze świecidełkami, z różnymi gadżetami, gadające, z klaksonami. Przeróżne. Każdy mógł dopasować sobie laskę czy chodzik do swojego stylu, do swojego nastroju i okazji... Podejrzewam, że modny japoński senior ma takich akcesoriów kilka. Całe centrum handlowe było zresztą bardzo ciekawe, bo zostało dostosowane do starszych użytkowników. Miało dużo przestrzeni wspólnych, gdzie były wygodne fotele, ale nie za niskie, żeby można z nich było łatwo wstać. Ekrany do projekcji, stoliki... Tam się prawie nieustannie odbywają pogadanki i prelekcje, gdzie siedzą prawie wyłącznie starsi ludzie. Czuć było, że jest tam dla nich miejsce – i dzięki temu mogli korzystać z tej przestrzeni na równi z młodymi.
Marzena Rudnicka. Fundatorka think-tanku Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej oraz prezeska grupy SilverHUB. Autorka programów certyfikacji OK SENIOR® (proces obsługi dojrzałych konsumentów) oraz Pracodawca Dialogu Pokoleń (zarządzanie różnorodnością wiekową w organizacji) a także ABCsenior.com – internetowej szkoły dla seniorów. Członkini Komitetu Nauk Demograficznych Polskiej Akademii Nauk (2020-2024), Rady Dostępności przy Ministrze Funduszy i Polityki Regionalnej (2020-2024).
Jan Rybicki. Laureat pierwszej edycji programu "Polska Stories", obecnie na stałe w Weekend.gazeta.pl. Wcześniej publikował swoje reportaże m.in. w "Dużym Formacie" i "Tygodniku Powszechnym". Lubi słuchać, jak ludzie mówią. Kontakt z autorem: jan.rybicki@grupagazeta.pl