Niedawno młoda wyborczyni Konfederacji tłumaczyła mi, dlaczego obrażają ją dyskusje na temat nierówności płac pomiędzy kobietami i mężczyznami. "O pensję trzeba umieć zawalczyć i zasłużyć na nią ciężką pracą. Poza tym wysokość wynagrodzenia nie zależy od płci" – przekonywała. Co by jej pani powiedziała?
Owszem, równość kobiet i mężczyzn – nie tylko na rynku pracy, ale w każdym aspekcie funkcjonowania społecznego – jest zapisana w wielu dokumentach strategicznych, choćby w Konstytucji RP. Problem w tym, że teoria nie zawsze ma wiele wspólnego z praktyką. Jeśli spojrzymy na badania, to nie ma wątpliwości, że kobiety są wynagradzane gorzej niż mężczyźni. I mówię tu o kobietach zajmujących podobne stanowiska, mających takie samo doświadczenie i staż zawodowy co ich koledzy.
To zjawisko badacze nazywają luką płacową zależną od płci. W różnych krajach osiąga ona różny poziom i waha się od kilkunastu do nawet kilkudziesięciu procent. Najniższa jest w krajach skandynawskich, w których kobiety średnio zarabiają około 10 proc. mniej od mężczyzn. W Polsce w zależności od przyjętej metodologii – na przykład od tego, czy miernikiem jest stawka godzinowa, czy wynagrodzenie miesięczne – różnica w płacach waha się od 15 proc. do 30 proc. Gdybym miała podać jedną liczbę, powiedziałabym: Polki średnio zarabiają o 20 proc. mniej od "podobnych" Polaków.
To dużo mniej! Czy w ciągu ostatnich 30 lat ta różnica była jeszcze większa?
Nie, ona utrzymuje się na dość podobnym poziomie. Choć bywały lata, gdy była mniejsza. Paradoksalnie luka płacowa warunkowana płcią często maleje, gdy pogarsza się sytuacja na rynku pracy. Na przykład w latach 2007–2012 różnice w płacach pomiędzy mężczyznami i kobietami spadły, bo dobrze zarabiający mężczyźni częściej tracili pracę i statystycznie "zaniżali" średnią.
Trzeba też powiedzieć, że nasza wiedza na temat różnic w wynagrodzeniach nie jest pełna. Wciąż niewiele wiemy o tym, co dzieje się w mniejszych firmach. Co dwa lata Główny Urząd Statystyczny na ogromnej próbie kilkuset tysięcy pracowników bada poziom wynagrodzeń Polaków i właśnie dzięki tym badaniom wiemy, że ta skorygowana (o cechy pracujących i miejsc pracy) luka płacowa kobiet i mężczyzn wynosi 20 proc.
Tyle że GUS bierze pod uwagę wyłącznie firmy zatrudniające więcej niż dziewięciu pracowników. Tymczasem podejrzewamy, że największa luka płacowa dotyczy małych firm, gdzie płace są mniejsze i gdzie nie ma tak dużej presji na wprowadzanie polityk antydyskryminacyjnych czy transparentności płac.
Czy w większych firmach taka presja jest rzeczywiście silna, skoro – jak pani mówi – luka w zarobkach jest wciąż taka sama?
Nie ma badań, które jasno wskazują, jaki odsetek firm funkcjonujących na polskim rynku faktycznie takie polityki stosuje. Z naszych badań wynika, że w firmach o polskim kapitale luka płacowa jest mniejsza niż w firmach o kapitale zagranicznym. Nie wiemy, jakie są tego przyczyny, ale różnice były znaczne. A to dość zaskakujący i kontrintuicyjny wynik.
Czy różnica pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn zmienia się w zależności od wysokości wynagrodzeń?
Tak. Im płaca jest niższa, tym różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn jest mniejsza. Wynika to z tego, że mamy w Polsce odgórnie ustanowioną płacę minimalną, więc wśród pracowników otrzymujących wynagrodzenie na tym poziomie lub nieznacznie wyższe luki nie ma. Z kolei największe różnice dotyczą najlepiej zarabiających pracowników i pracowniczek. Luka płacowa między kobietami i mężczyznami rośnie wraz z wynagrodzeniem, a więc jest silnie związana z wykonywanym zawodem. Najwyższa luka dotyczy kadry zarządzającej.
Co ciekawe, w Stanach Zjednoczonych istotną zmienną wpływającą na wielkość wynagrodzenia oprócz płci jest rasa. Badania pokazują, że najwyższe wynagrodzenia mają oczywiście biali mężczyźni. Wśród kobiet – Azjatki.
Luka płacowa osiąga najwyższą wartość, gdy porównamy pensje białych mężczyzn i czarnych kobiet. W USA za każdego dolara zarobionego przez białego mężczyznę biała kobieta otrzymuje 73 centy, czarna kobieta – 64 centy, Japonki 85 centów, a pracownice z Bangladeszu i Nepalu – mniej niż 50 centów.
Dlaczego kobiety zarabiają mniej od mężczyzn?
Czynników, które determinują lukę płacową, jest wiele. Przez bardzo długi czas uważano, że różnica w zarobkach pomiędzy kobietami i mężczyznami to efekt gorszego wykształcenia i dużo krótszego stażu pracy kobiet warunkowanego tym, że wiele kobiet po urodzeniu dzieci nie wracało na rynek pracy albo nigdy na niego nie wchodziło, decydując się tylko na pracę w domu. Tak myślano przez ostatnie kilkadziesiąt lat.
Problem w tym, że od ponad dekady takie wyjaśnienie nie opisuje już rzeczywistości. Badania pokazują, że kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, a ich staż pracy się wydłużył, bo znacznie częściej po urlopie macierzyńskim wracają do pracy. Choć wciąż kobiety pracują krócej niż mężczyźni.
Tymczasem luka płacowa utrzymuje się na tym samym poziomie.
Dlatego badacze szukają innych przyczyn determinujących tę różnicę, która malała w latach 70. i 80., a potem ustabilizowała się i się nie zmniejsza. Spośród całej gamy czynników wyróżniłabym dwa najważniejsze: tzw. karę za macierzyństwo – do której zaraz wrócimy – oraz segregację zawodową. Chodzi o to, że kobiety znacznie częściej pracują w mniej docenianych i mniej wynagradzanych zawodach. I tak: mniej jest pielęgniarzy i nauczycieli, ale więcej matematyków oraz programistów.
Co prawda, pandemia dobitnie nam pokazała, które zawody są kluczowe dla przetrwania społeczności, ale niestety, nie wpłynęło to na zmianę siatki wynagrodzeń. Podczas gdy pielęgniarz i pielęgniarka zarabiają podobnie mało, to matematyczka otrzymuje znacząco mniejsze wynagrodzenie niż matematyk – częściej pracuje na niżej płatnym stanowisku. Z naszych danych wynika, że luka płacowa wśród absolwentów i absolwentek matematyki przekracza 30 proc. już w momencie ich wejścia na rynek pracy.
Czy oznacza to, że pracodawcy w zawodach wysoko wyspecjalizowanych wciąż posługują się stereotypem, że kobieta w naukach ścisłych nie jest w stanie osiągnąć tego co mężczyzna?
Takie stereotypy są nieuprawnione, bo mówimy o absolwentkach kierunków ścisłych, które sobie na nich poradziły. Badacze uważają, że jedną z przyczyn może być tzw. potencjalne macierzyństwo. Pracodawca patrzy na 24-letnią matematyczkę i kalkuluje, czy mu się opłaca w nią inwestować, skoro za pięć lat będzie miała dzieci i zapewne nie będzie tak dyspozycyjna jak mężczyzna na tym stanowisku.
Ale potencjalną matką można być i po czterdziestce!
Niestety, takie myślenie wciąż u nas funkcjonuje. Kobiety bezdzietne mają średnio taki sam staż pracy jak mężczyźni, a mimo to zarabiają mniej. Innym bardzo istotnym wyjaśnieniem luki płacowej pomiędzy mężczyznami i kobietami są niższe oczekiwania finansowe kobiet.
Z badań wynika, że już podczas rozmowy o pracę kobiety proponują mniejsze stawki od mężczyzn. Potem, gdy już pracują, znacznie rzadziej niż koledzy proszą o podwyżkę.
Z wywiadów, jakie przeprowadzaliśmy z menedżerami, wynika, że mężczyźni negocjacje o podwyżce potrafią zacząć po przepracowaniu trzech miesięcy. Tymczasem kobiety same z siebie mogą nigdy o nią nie poprosić! I to menedżer, doceniając ich pracę, proponuje im zwiększenie wynagrodzenia. Ale nie zawsze tak się dzieje, bo z perspektywy ekonomicznej, dlaczego oferować więcej komuś, kto wcale o to nie prosi.
Czy kobiety zdają sobie sprawę, że ich oczekiwania się niższe niż mężczyzn?
Świadomość istnienia luki płacowej nie jest powszechna. Dlatego zwiększanie wiedzy na jej temat jest kluczowe, ale też nie wystarczy. Potrzebne są działania systemowe, jak dyrektywa o transparentności płac. W Parlamencie Europejskim trwają prace nad jej wprowadzeniem. Gdy w ogłoszeniach o pracę firmy będą publikować informację o wysokości wynagrodzenia, zniknie ryzyko, że kobieta na rozmowie o pracę zaproponuje 10 proc. czy 15 proc. mniej.
Dlaczego kobiety niżej wyceniają swoją pracę?
Przyczyn może być wiele. Z badań wynika, że kobiety w środowisku pracy są mniej skłonne do podejmowania ryzyka niż mężczyźni, więc na rozmowie o pracę mogą preferować mniejsze, ale pewne wynagrodzenie. Wpływ na wycenę własnych umiejętności i doświadczenia ma, rzecz jasna, wiara w siebie, a ta – jak dowodzą liczne badania i bogata literatura poświęcona temu tematowi – jest podkopywana u dziewczynek już w szkole.
Weźmy choćby przykład eksperymentu, który pokazał, że dziewczynki owszem, radzą sobie gorzej z rozwiązywaniem zadań matematycznych, ale tylko wtedy, gdy w klasie są chłopcy. Oznacza to, że sama obecność chłopców może skutkować wycofaniem i niepewnością dziewczynek.
Z badań wiemy też, że w środowisku pracy mężczyźni są bardziej niż kobiety nastawieni na rywalizację i dbanie o własny interes finansowy. Kobiety mniej walczą o bycie prezeską czy członkinią zarządu. Z kolei gdy podejmują negocjacje dotyczące wynagrodzenia, to częściej są skłonne walczyć o kogoś z zespołu niż o siebie.
Czyli bardziej niż rywalizację cenią solidarność.
Ciekawe jest też to, jakie cechy osobowości cenią u kobiet pracodawcy, a jakie u mężczyzn. U pracowniczek ceni się ugodowość, u pracowników skłonność do dyskutowania, stawania w kontrze, bycia opozycją. Z kolei kobiety przejawiające takie "męskie" zachowania uważa się w środowisku pracy za skłonne do konfliktów czy roszczeniowe.
W tym miejscu odsyłam czytelników do artykułu dr Marty Palczyńskiej o zależności między cechami osobowości a wysokością zarobków. Dodam tylko, że ugodowość – podobnie jak neurotyzm i wytrwałość – istotnie koreluje z niskimi zarobkami.
Czy luka płacowa zmniejsza się, gdy szefem działu lub całej firmy jest kobieta?
Szefową. Feminatywy to kolejny ciekawy wątek tej dyskusji. Otóż żeńskie końcówki mają znaczenie na rynku pracy! Gdy ogłoszenie o pracę zawiera informację, że dana firma poszukuje prawnika lub prawniczki, chirurga lub chirurżki, menedżera bądź menadżerki, to kobiety, czytając je, czują się pewniej.
A odpowiadając na pytanie: nie ma badań, które potwierdzałyby hipotezę, że obecność kobiet na wyższych stanowiskach przekłada się na lepszą sytuację kobiet zajmujących niższe stanowiska w Polsce, choć są takie wyniki badań dla USA. My tego nie obserwujemy. W naszych badaniach taka korelacja występowała jedynie w publicznych instytucjach, w których gdy kobieta zajmowała kierownicze stanowisko, faktycznie luka płacowa między kobietami i mężczyznami była mniejsza.
Natomiast dla sektora prywatnego obecność szefowych nie wpływała na zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach. Jednocześnie są dowody na inny styl zarządzania firmą przez kobiety i mężczyzn. Przykładowo zwiększenie w Norwegii w 2006 roku liczby kobiet w zarządach przełożyło się na rzadsze zwolnienia i większe zatrudnienie.
W jak dużym stopniu za te różnice odpowiadają stereotypy zagnieżdżone nie tylko w głowach pracodawców, ale i w całym środowisku pracy?
Stereotypy – najczęściej nieuświadomione – mają ogromne znaczenie. W 1969 roku dwóch czarnoskórych muzyków zwolnionych przez Filharmonię Nowojorską oskarżyło tę instytucję o rasizm. Choć ostatecznie ich oskarżenia zostały odrzucone, zdecydowano się na wprowadzenie zmian w procesie rekrutacji nowych pracowników. Odtąd ich przesłuchania odbywały się za kotarą, tak by jury nie znało ani płci, ani rasy kandydatów.
Takie przesłuchania, nazywane "ślepymi", stały się od lat 70. standardowym procesem zatrudniania w amerykańskich orkiestrach. Wyniki mówią same za siebie: na początku lat 70. obecność muzyczek w orkiestrach nie przekraczała 6 proc., na początku lat 90. wynosiła ponad 20 proc. Obecnie w Nowojorskiej Filharmonii połowę muzyków orkiestry stanowią kobiety.
Ale w największym stopniu za lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami odpowiada zjawisko, o którym już wspominałam: "kara za macierzyństwo".
Brzmi groźnie.
Kiedy pojawia się dziecko, to ktoś – najczęściej kobieta – przez pierwszych kilka lat jego życia przejmuje obowiązki opiekuńcze: idzie na urlop macierzyński, bierze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, decyduje się na urlop wychowawczy i tak dalej. To wszystko wiąże się ze znaczącym spadkiem wynagrodzenia i częstszą rezygnacją z pracy w ogóle.
Badania wyraźnie pokazują, że największa luka płacowa występuje pomiędzy świeżo upieczonymi rodzicami, ponieważ badacze odnotowują obok "kary" za macierzyństwo (niższych płac, rzadszego zatrudnienia) występowanie zjawiska "premii za ojcostwo". Często zdarza się, że pracodawcy dają ojcom podwyżkę właśnie dlatego, że urodziło im się dziecko i wzrosły ich potrzeby.
Może w takim działaniu chodzi o wyrównanie zysków i strat w gospodarstwie domowym, co jakoś wpisywałoby się w dyskryminujący inne modele stereotyp definiujący rodzinę tak: mama, tata, dziecko/i?
Niemniej stratna w tej sytuacji jest zawsze kobieta, bo to inni awansują, zdobywają doświadczenie i podwyżki. Badania wyraźnie pokazują, że staż pracy kobiet bezdzietnych i mężczyzn jest taki sam. I to nie jest tak, że kobieta, wracając na rynek pracy po kilku latach niepełnej dyspozycyjności, ma te same szanse co jej koledzy. Te stracone z perspektywy rynku pracy lata bardzo trudno nadrobić.
Ważne, byśmy uświadomili sobie, że powszechnie przyjęty w Polsce model opieki oparty jest na normie społecznej, według której to wyłącznie kobieta z natury jest opiekunką domowego ogniska. To ona, nawet jak odchowa dzieci i wróci do pracy, zajmuje się domem i często dodatkowo opieką na starszymi rodzicami, co także wpływa na jej dyspozycyjność na rynku pracy.
Czy mimo wszystko matkom z Europy Środkowo-Wschodniej na rynku pracy jest łatwiej niż tym z Zachodu? W końcu PRL wpoił naszym matkom i babkom normę, że kobieta pracuje tak samo jak mężczyzna.
To ciekawy wątek. Z badań, które właśnie prowadzimy, o wpływie wyznawanych norm społecznych na wielkość wynagrodzeń, wynika, że Polacy bardzo źle postrzegają tzw. siedzenie w domu z dzieckiem. Uchylmy w tym miejscu rąbka tajemnicy: z małym dzieckiem się raczej nie siedzi, tylko ciężko pracuje. Ale to przekonanie ma według mnie korzenie właśnie w PRL-u.
Jeśli chodzi o rynek pracy, mamy jasne poglądy: kobiety powinny pracować. Jednocześnie badania pokazują, że Polacy chcą, by odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i prace domowe spadała na kobiety. Efekt jest taki, że Polki i kobiety z krajów Europy Środkowo-Wschodniej powinny pracować na dwa etaty: zawodowo i w domu. Taka jest faktyczna spuścizna PRL-u, gdzie swoją drogą luki płacowe pomiędzy kobietami i mężczyznami sięgały 40 proc.
Jak w takim razie walczyć z "karą za macierzyństwo"?
Pracodawca ma instrumenty, by wspierać rodzicielstwo. Może choćby zaoferować pracującej matce bardziej elastyczny czas pracy. W Europie jesteśmy na szarym końcu, jeśli chodzi o mniej restrykcyjne podejście do godzin spędzanych w biurze pod kontrolą szefa. Owszem, dzięki pandemii zaczyna się to zmieniać. Tam, gdzie matka, która bierze zwolnienie na opiekę, powierzoną jej pracę i tak będzie musiała wykonać, więc pracodawca może dopłacić te 20 proc. wynagrodzenia, które nie przysługuje z tytułu zwolnienia.
Ogromne znaczenie w redukowaniu luki płacowej mają oczywiście polityki publiczne w obszarze opieki: dostępne żłobki, przedszkola i tak dalej. Bardzo ważną zmianą, na którą patrzę z nadzieją, jest wprowadzenie nietransferowalnego urlopu rodzicielskiego przysługującego tylko ojcom w wymiarze dwóch miesięcy. To wiele zmieni w naszych głowach, bo nagle pracodawcy będą musieli pogodzić się z tym, że ojcowie też na jakiś czas zaczną znikać.
Ciekawe, jak ten urlop będą postrzegać sami mężczyźni, jak się będą z nim czuć, jak będą postrzegani przez sąsiada, kolegów, teściową? Potencjalnie taka zmiana może przemeblować nasze myślenie o opiece i obowiązkach domowych.
Być może dzięki niej mężczyźni częściej będą brali na siebie zwolnienia, gdy dziecko zachoruje? Pamiętajmy, że w krajach skandynawskich luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami jest tak niska, bo wprowadzono tam rozwiązania promujące egalitarne podejście do opieki nad potomstwem, choć nawet tam podział opieki nadal jest nierówny. Proces zmian trwa.
Czyli będzie lepiej.
Tak, jeśli obowiązki domowe i opiekuńcze rozdzielimy pomiędzy kobiety i mężczyzn bardziej sprawiedliwie. Poza tym trzeba też powiedzieć, że ze względu na dokonującą się rewolucję technologiczną zmienią się potrzeby rynku pracy. Gros pracy technicznej, obliczeniowej i umysłowej będą wykonywać za nas roboty. Wśród pracowników docenione zostaną umiejętności miękkie, takie jak zdolność do współpracy i podejmowania dialogu, umiejętność dogadania się, organizowania się i pójścia na kompromis. W tym kobiety są po prostu lepsze.
Prof. Iga Magda. Doktor habilitowana nauk ekonomicznych. Wykłada makroekonomię, ekonomię pracy i ekonomię sektora publicznego w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. W pracy badawczej zajmuje się problematyką rynku pracy, polityki społecznej, edukacji i zdrowia. Jest także członkinią sieci IZA Research Fellows. Wcześniej pracowała w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, gdzie koordynowała prace badawcze oraz współpracowała z grupami roboczymi Komisji Europejskiej i OECD w obszarze rynku pracy i polityki społecznej.
Magda Roszkowska. Dziennikarka i reporterka. Zdobywczyni Grand Prix Festiwalu Wrażliwego w 2019 r. Jej teksty ukazują się też w "Dużym Formacie" "Gazety Wyborczej".
