W ubiegłym roku było dwa razy więcej zwolnień niż rok wcześniej i najwięcej od 2014 roku

W ubiegłym roku było dwa razy więcej zwolnień niż rok wcześniej i najwięcej od 2014 roku (fot: Marcin Stępień/ Agencja Gazeta)

wywiad Gazeta.pl

"Część pracowników, których umiejętności są teraz na wagę złota, wkrótce przestanie być potrzebna"

Z jednej strony mamy rynek pracownika, z drugiej - w ubiegłym roku było dwa razy więcej zwolnień niż rok wcześniej i najwięcej od 2014 roku. - Część pracowników, których umiejętności są teraz na wagę złota, wkrótce przestanie być potrzebna - mówi psycholog Bogdan Łapiński, który specjalizuje się w rozwoju menedżerów, liderów i zespołów.

Przeżył pan zwolnienia grupowe?

Tak. Było to już dość dawno, pod koniec lat 90.

Ja też, pięć lat temu. Wszystko odbyło się, jak sądzę, zgodnie "ze sztuką" - każdemu z nas informacja o zwolnieniu została przekazana indywidualnie, w obecności osoby z działu HR. Rozmowa była krótka, rzeczowa. O tym, że firmę czekają zwolnienia grupowe, wiedzieliśmy kilka tygodni wcześniej - związane były z przejęciem firmy przez inną. Niestety, pracowałam na umowie-zleceniu, więc nie mogłam liczyć na odprawę.

W moim przypadku likwidacji ulegała cała firma, a właściwie polski oddział międzynarodowej korporacji, więc pracę tracili wszyscy, łącznie z prezesem. O zbliżającej się likwidacji i związanych z nią zwolnieniach wiedziało tylko kilka osób z jego bezpośredniego otoczenia.

Doskonale pamiętam dzień - wszyscy pracownicy, czyli około 120 osób, zostali zaproszeni do jednej sali. Prezes stanął na podwyższeniu i ogłosił, że zarząd podjął decyzję o zamknięciu wszystkich oddziałów w Europie Środkowo-Wschodniej, między innymi w Polsce. Zaznaczył, że oficjalna informacja do prasy przesłana zostanie w ciągu dwóch kolejnych godzin, więc my dowiedzieliśmy się o wszystkim jako pierwsi. Na końcu dodał, że o warunkach zwolnienia każdy dowie się od swojego przełożonego, ponieważ będą one różne dla różnych pracowników i działów.

Potem okazało się, że w pogotowiu czekała pomoc medyczna.

Jaka była reakcja pracowników?

Na sali zapadła cisza. Mieliśmy wiele pytań, ale wiedzieliśmy, że odpowiedzi dostaniemy tylko od przełożonych, więc rozeszliśmy się do swoich działów. Byliśmy w szoku. Przez ostatni rok budowaliśmy firmę od podstaw, mieliśmy postawione ambitne cele. Wszyscy byli zaangażowani i pełni entuzjazmu. Odpowiadałem m.in. za rozwój pracowników. W momencie, w którym dotarła do nas informacja o zwolnieniach, planowaliśmy nowe szkolenia. I w ciągu kilku minut to wszystko przestało mieć jakiekolwiek znaczenie.

Ja byłam w trakcie czytania książki, którą miałam opracować na kolejny tydzień. Nigdy już do niej nie zajrzałam. W związku z tym, że nie byłam na etacie, następnego dnia nie miałam już po co iść do pracy.

Ja dostałem sześciomiesięczną odprawę i nie byłem zobowiązany do świadczenia pracy. W ostatnim okresie działania firmy potrzebni byli pracownicy, którzy zamykali działalność - w dziale finansowym, operacyjnym czy personalnym. W dziale rozwoju i szkoleń - już nie.

Ale skoro mieliśmy dużo wolnego czasu, wpadliśmy z zespołem na pomysł, żeby otworzyć coś na kształt biura doradztwa zawodowego i wesprzeć pracowników w tym trudnym okresie. Pomagaliśmy im przygotować CV czy zdefiniować własne cele zawodowe. Zorganizowanie takiego biura wymagało też od nas zdobycia nowych umiejętności, podszkolenia się w pewnych dziedzinach, więc było to też rozwijające doświadczenie. Przede wszystkim dało nam poczucie, że nadal jesteśmy potrzebni.

Sposób, w jaki przeprowadzono w tamtej firmie zwolnienia, był pana zdaniem odpowiedni?

Tak, zwolnienia dotyczyły wszystkich, więc nie było potrzeby, aby informować każdego indywidualnie, jak powinno się robić w innych wypadkach. Sytuacja była klarowna, bez niedomówień. Odprawy zaś na tyle wysokie, że mieliśmy czas na znalezienie nowej pracy.

Koleżanka opowiadała mi, jak w styczniu wyglądały zwolnienia w firmie, w której pracuje jej znajoma. Kilkanaście osób straciło pracę jednego dnia. Każdej wypowiedzenie wręczono przy biurku, w obecności kolegów.

Reakcja pracownika na informację o zwolnieniu może być bardzo emocjonalna (fot: Shutterstock.com)
Reakcja pracownika na informację o zwolnieniu może być bardzo emocjonalna (fot: Shutterstock.com)

To jest przykład tzw. horror story na temat zwalniania. Zdarza się, że zanim pracownik dowie się, że został zwolniony, blokuje się mu dostęp do poczty firmowej, dezaktywuje kartę wstępu do biura czy pakuje wszystkie jego rzeczy do jednego pudełka i stawia na biurku. Takie działania próbuje się uzasadniać interesem firmy, lecz najczęściej nie mają z nim nic wspólnego. Wręcz są z nim sprzeczne, bo tworzą wizerunek nieszanującego ludzi pracodawcy.

Co jest kluczowe podczas zwalniania?

Przede wszystkim klarowne i uczciwe informowanie pracowników. O zwolnieniach grupowych powinno się powiedzieć pracownikom najwcześniej jak to możliwe, żeby mogli się na nie przygotować, zacząć szukać nowej pracy.

Druga sprawa to zapewnienie ludziom wsparcia, które ułatwi im znalezienie nowej pracy. Na przykład pomoc działu HR w przygotowaniu się do rozmów rekrutacyjnych. Ale też sprawdzenie możliwości zatrudnienia w innym oddziale firmy lub czasowego zatrudnienia na umowę-zlecenie.

Każdy pracownik zasługuje na to, żeby dowiedzieć się o zwolnieniu bezpośrednio od swojego przełożonego, na indywidualnym spotkaniu. Podczas takiego spotkania najważniejsze ze strony przełożonego są empatia i jasność przekazywanej informacji - podanie powodów oraz warunków zwolnienia. Jeśli przełożony potrafi zrozumieć, jak się czuje pracownik i postawić się na jego miejscu, to będzie umiał tak przeprowadzić rozmowę, aby pracownik czuł, że jest traktowany z szacunkiem.

Pracuje pan z menedżerami, którzy przeprowadzali zwolnienia grupowe. Opowiadali, jak ludzie reagują w sytuacji, gdy słyszą: musimy cię zwolnić?

Reakcje są bardzo różne. Jakby spojrzeć na piramidę potrzeb Maslowa, sytuacja zwolnienia powoduje, że cała ta piramida zaczyna się chwiać. Zwolnienie uderza we wszystkie potrzeby - począwszy od obawy, jak zapewnię byt sobie czy rodzinie, aż po to, czy będę miał szansę spełnić się zawodowo. Skoro utrata pracy zagraża tylu potrzebom, to naturalne jest, że budzi silne emocje. Jedni podczas rozmowy starają się je zdusić w sobie, inni wręcz przeciwnie - reagują płaczem lub złością i oskarżeniami. Ważne jest, aby przełożony umiał właściwie reagować w tych sytuacjach. Nie jest to moment na polemikę z pracownikiem ani na pocieszanie go. Kluczowa jest umiejętność słuchania i pozwolenie pracownikowi na wyrażenie swojego punktu widzenia i swoich emocji.

Utratę pracy zalicza się do najbardziej traumatycznych zdarzeń w życiu.

Dick Grote, związany z Harvard Business School, wyróżnia cztery etapy reakcji na zwolnienie - szok, zaprzeczenie, złość i żałoba. Rozmowa z pracownikiem powinna być tak przeprowadzona, żeby miał on możliwość wyrażenia tych emocji. W dłuższej perspektywie ważne jest, aby nie "utknął" na żadnym z tych etapów, bo utrudni mu to poszukiwanie pracy. A jeśli już znajdzie nową, nie może mieć problemu z efektywnym w niej funkcjonowaniem.

Dla niektórych utrata pracy może być błogosławieństwem (fot: Tomasz Stańczak/ Agencja Gazeta)
Dla niektórych utrata pracy może być błogosławieństwem (fot: Tomasz Stańczak/ Agencja Gazeta)

Coachowałem menedżera, który przez niemal dwa lata po zwolnieniu nie był w stanie ruszyć z miejsca, bo utknął na etapie złości. Wciąż miał poczucie, że jest ofiarą tamtej sytuacji i ludzi, którzy się przeciwko niemu sprzysięgli. Uogólnił to na przekonanie, że wszędzie rządzą układy.

Co mogło pójść nie tak podczas zwalniania, że utknął na tym etapie?

Przełożony nie wyjaśnił mu, dlaczego go zwalnia, albo podawał nieprzekonujące powody. Jego zwolnienie odbyło się w atmosferze niedopowiedzeń i unikania wszelkiej rozmowy. Złość do poprzedniego pracodawcy była w nim ciągle żywa, nawet kiedy wchodził do nowego zespołu w nowej pracy. Dlatego nie czuł się w niej pewnie.

Przy okazji warto wspomnieć, że menedżerowie zwalniający pracownika często unikają dziękowania mu czy wyrażenia uznania.

Dlaczego?

Bo uważają, że to nie jest odpowiedni moment. Obawiają się, że pracownik może zapytać: to dlaczego mnie zwalniacie? I ma do tego prawo. Ale ma także prawo usłyszeć dobre rzeczy, pod warunkiem że są szczere. Zwalniany człowiek w głębi duszy bardzo ich potrzebuje, bo utrata pracy uderza w jego poczucie własnej wartości.

Pewien menedżer opowiadał mi kiedyś, że bardzo dobrze wspomina to, w jaki sposób został zwolniony.

Co powiedział mu szef?

Jak trudno jest mu przekazać tę wiadomość, że bardzo go ceni jako pracownika i człowieka. Poprosił, żeby postarał się oddzielić fakt zwolnienia od tego, jaki jest, jakie ma kompetencje i osiągnięcia. Ten menedżer powiedział mi, że to pomogło mu szybciej pogodzić się z sytuacją zwolnienia i z większą wiarą w siebie zacząć szukać pracy.

Moment zwolnienia jest bardzo trudny, ale nie tylko dla pracownika, również dla osoby, która zwalnia.

Coachowałem kiedyś menedżerkę, która przez miesiąc rozmawiała z pracownikami objętymi zwolnieniami grupowymi. Przekazywała im informację, że stracą pracę. Po tym okresie trafiła do szpitala z poważnymi dolegliwościami wywołanymi najprawdopodobniej przez długotrwały stres.

Co było dla niej tak trudne?

To, że musiała zwolnić ludzi, których praca była bez zarzutu, którzy mieli na utrzymaniu rodziny, małe dzieci i kredyt do spłacenia, i których sama jeszcze niedawno zatrudniała. Dobrze przygotowany menedżer słucha pracownika i potrafi zrozumieć jego emocje, ale powinien także zadbać o siebie.

Czasem menedżerowie nie wiedzą, jak zachowywać się przy pracownikach, których zwalniają, i na przykład zaczynają ich unikać. To oczywiście nie jest dobra strategia. Szkoląc menedżerów, staram się nieco zmienić ich sposób patrzenia na sytuację zwalniania. Pokazuję im, że to jest jedna z wielu decyzji, jakie muszą przekazać pracownikowi, choć na pewno najtrudniejsza. Muszą wykazać jednocześnie odwagę i empatię.

Mimo że również zostałam zwolniona w sposób profesjonalny, bardzo to przeżyłam. Przez ostatnie kilka tygodni bardzo przykładałam się do pracy, dawałam z siebie 200 procent, żeby moi nowi pracodawcy zobaczyli we mnie cennego pracownika, którego warto zatrzymać. Nawet nie przyszło mi do głowy, żeby szukać nowej pracy, byłam tak skoncentrowana na tym, żeby przetrwać w tamtej firmie. Gdy się to nie udało, czułam, że poniosłam ogromną porażkę.

Bo pierwszą reakcją na niespodziewaną utratę pracy zawsze jest szok, czasem wręcz poczucie nierealności tej sytuacji. Mówi się, i menedżerowie, z którymi pracowałem, to potwierdzają, że pierwsza noc po zwolnieniu często jest nieprzespana. Znam to z własnego doświadczenia.

Zwolnienie zawsze uderza w poczucie własnej wartości. Nawet jeżeli są to zwolnienia grupowe, to jednak nie wszyscy tracą pracę, i wtedy pojawia się myśl, dlaczego właśnie mnie zwolniono? Może w jakiś sposób się do tego przyczyniłem? Może nie zrobiłem wszystkiego, żeby ktoś zechciał o mnie zawalczyć? Co prawda jestem świetnym fachowcem, ale może nie potrafię się dobrze sprzedać?

Z jednej strony mamy rynek pracownika, z drugiej - w ubiegłym roku było dwa razy więcej zwolnień niż rok wcześniej i najwięcej od 2014 roku.

Firmy, także te, z którymi współpracuję, czasem zwalniają pracowników grupowo, i robią to z różnych przyczyn. Może to być na przykład konieczność redukcji kosztów, eliminacja procesów, automatyzacja, outsourcing pewnych funkcji, połączenie z inną firmą, spadek zamówień czy przeniesienie działalności do innej lokalizacji.

A jak to będzie wyglądać w przyszłości? Mamy się szykować na jeszcze więcej zwolnień grupowych?

Dziś ludzie z branży informatycznej są rozchwytywani, ale szacuje się, że automatyzacja i sztuczna inteligencja sprawią, że w ciągu pięciu lat zniknie siedem procent miejsc pracy w tej branży. Część pracowników, których umiejętności są teraz na wagę złota, wkrótce przestanie być potrzebna. I ten proces będzie postępował. Weźmy inny przykład. Ocenia się, że w Polsce na skutek konsolidacji sektora bankowego spośród około 20 banków komercyjnych zostaną na rynku w najbliższych latach tylko cztery - sześć najsilniejszych, co nieuchronnie pociągnie za sobą zwolnienia w tej branży.

Zdarza się, że zanim pracownik dowie się o zwolnieniu, bloku mu się dostęp do poczty firmowej, zmienia zamek w drzwiach do biura (fot: Shutterstock.com)
Zdarza się, że zanim pracownik dowie się o zwolnieniu, bloku mu się dostęp do poczty firmowej, zmienia zamek w drzwiach do biura (fot: Shutterstock.com)

Zwalniani pracownicy trafiają na rynek, na którym jest wiele ofert pracy, ale niekoniecznie odpowiadających ich kwalifikacjom i oczekiwaniom. Dlatego mimo istnienia rynku pracownika obserwujemy w pewnych grupach zawodowych "lokalne" bezrobocie. Osoby, które znalazły się w takiej sytuacji, mają kilka opcji. Mogą poszerzyć obszar rynku, na którym szukają pracy - wziąć pod uwagę inne miasta czy nieco inny profil stanowiska. Mogą wykonywać dotychczasową pracę w ramach własnej działalności, o ile to możliwe. Mogą też poszerzyć posiadane kwalifikacje lub całkowicie się przekwalifikować.

Utrata pracy jest naturalnym zjawiskiem w normalnie funkcjonującej gospodarce i dobrze by było, abyśmy brali pod uwagę taką możliwość i potrafili się na nią przygotować. Na przykład na to, że znalezienie nowej pracy, odpowiadającej naszym oczekiwaniom, zajmuje średnio sześć miesięcy. Aby być przygotowanym, należy mieć rozeznanie, jakie mamy szanse na rynku pracy z posiadanymi kwalifikacjami. Być może powinniśmy je poszerzyć lub aktualizować, czy może zdobyć zupełnie nowe. Na wypadek utraty pracy dobrze jest utrzymywać dostateczny poziom oszczędności oraz dbać o sieć swoich kontaktów zawodowych, które mogą nam pomóc znaleźć nową pracę.

Jak najszybciej przeżyć "żałobę po utracie pracy"?

Zależy, jak dużo wraz z nią tracimy. Jeżeli mamy poszukiwane na rynku kwalifikacje i komfortową sytuację materialną i osobistą, to przejście do następnego etapu życia może nastąpić stosunkowo szybko. Może się nawet okazać, że utrata pracy staje się błogosławieństwem, bo nie mieliśmy odwagi na jej zmianę. Jeśli jednak pojawiają się silne lęki - o przyszłość, o najbliższych, warto rozważyć skorzystanie z psychologa.

Lęk może paraliżować, a przecież najważniejsze to jak najszybciej zamknąć przeszłość i skierować całą swoją energię na budowanie przyszłości. Zastanowić się, w jaki sposób możemy szukać pracy. Poprosić znajomych, żeby dali znać, jeśli usłyszą o czymś, co mogłoby nas zainteresować. Poszukać różnych sposobów zarobkowania do czasu znalezienia stałej pracy. Pomocne może być szybkie przeorganizowanie swojego życia na bardziej oszczędne. Utrata pracy zawsze jest sytuacją trudną, ale może też wiele nauczyć.

Czego?

Chociażby tego, że praca nie jest czymś danym na zawsze i że warto być przygotowanym na taką ewentualność. I choć możemy nie przespać tej pierwszej nocy po zwolnieniu, to gdy już największe emocje opadną, będziemy gotowi na spokojnie szukać nowego zajęcia, bo zapewniliśmy sobie do tego korzystne warunki.

Utrata zatrudnienia może nauczyć nas większego doceniania wartości niezależnych od pracy, do których, żyjąc w ciągłym biegu, czasem nie przykładamy dostatecznej wagi, takich jak zdrowie, przyjaciele, rodzina czy odłożone na bok pasje.

Bogdan Łapiński. Coach, trener i konsultant w firmie Corporate Coach U. Z wykształcenia psycholog. Specjalizuje się w rozwoju menedżerów, liderów i zespołów. Zbudował od podstaw polski oddział doradczej firmy Hewitt (obecnie Aon Hewitt). Współzałożyciel i pierwszy prezes polskiego oddziału Międzynarodowej Federacji Coachów (ICF). Współzałożyciel i szef ośrodka medytacyjnego.

Ewa Jankowska. Dziennikarka i redaktorka, absolwentka Polskiej Szkoły Reportażu. Zaczynała w Wirtualnej Polsce w dziale Kultura, publikowała wywiady w serwisie Ksiazki.wp.pl. Pracowała również w serwisie Nasze Miasto i Metrowarszawa.pl, gdzie z czasem awansowała na redaktor naczelną. Z serwisu lokalnego do magazynu Weekend.Gazeta.pl przeszła w sierpniu 2018 roku.